Mobilité interne

Les employeurs et les recruteurs recherchent souvent à l’extérieur des candidats viables pour combler des postes vacants dans leur organisation. Selon une étude menée par l’American Management Association (AMA), la plupart des entreprises ne préfèrent pas nécessairement le recrutement interne lorsqu’elles tentent de combler des postes vacants. Cinquante-cinq pour cent des répondants au sondage ont déclaré que leur entreprise n’avait aucune préférence pour le recrutement interne ou externe, l’embauche en fonction de leurs besoins d’affaires actuels.

Fait intéressant, 11 % des répondants ont dit préférer embaucher à l’extérieur en raison de leur taux de roulement élevé.

Mais trouver des candidats à l’extérieur peut être coûteux et fastidieux. Elle exige que l’organisation lance des campagnes de marketing, examine les candidats et engage des conversations à long terme qui peuvent parfois durer des mois. Pendant ce temps, le poste reste vacant.

Heureusement, il existe une autre option : recrutement interne. Cette approche comporte des avantages et des inconvénients, mais pour la plupart des organisations, elle devrait toujours être une option pour combler des postes vacants.

Qu’est-ce que le recrutement interne ?

Le recrutement interne est le processus qui consiste à pourvoir des postes vacants dans une organisation en embauchant des employés au sein d’une main-d’oeuvre existante. Au lieu de rechercher des candidats en affichant des descriptions de poste sur des tableaux d’affichage ou en lançant des sites de carrière orientés vers l’extérieur, l’organisation se tourne vers ses employés pour trouver le meilleur candidat pour le poste.

Le recrutement interne ne signifie pas nécessairement donner une promotion à un employé. Les employés peuvent être recrutés latéralement, en conservant un niveau d’autorité similaire au sein de l’organisation, mais en passant à un rôle différent. Cette stratégie peut s’avérer efficace lorsqu’un employé démontre des compétences dans un ensemble de compétences en dehors de son rôle existant.

Le recrutement interne signifie également que l’employé recruté peut apporter avec lui les connaissances de son initié. Il peut y avoir moins d’obstacles à l’entrée de cet employé dans une posture productive car il connaît déjà l’entreprise. Cela peut également réduire le temps qu’un poste reste vacant, car les embauches internes peuvent être vérifiées beaucoup plus rapidement.

Le recrutement interne peut également réduire le roulement du personnel. Les employés qui ont l’impression de ne pas être suffisamment mis à l’épreuve dans leur poste actuel peuvent s’épanouir dans un nouveau poste. Cela peut contribuer à stimuler le moral des employés, car cela leur donne plus d’occasions de faire un travail significatif.

Quels éléments d’une stratégie de recrutement sont importants pour le recrutement interne ?

Le recrutement interne exige une stratégie qui soit à la fois équitable et efficace. Certaines entreprises permettent simplement à leurs employés de postuler à des postes ouverts aux côtés de candidats externes en même temps. D’autres offrent à leurs employés l’exclusivité du processus de demande pendant un certain temps avant d’afficher l’emploi à l’extérieur.

Dans la plupart des cas, le processus choisi par l’organisation dépend entièrement de l’entreprise et de la nécessité de pourvoir le poste.

Certaines organisations utilisent un système informel de nomination ou de succession. Il est courant que les gestionnaires agissent comme mentors auprès de leurs subordonnés. S’ils trouvent un employé particulièrement prometteur, ils peuvent le proposer pour un poste ouvert ou les solliciter pour une promotion le moment venu.

Les employés qui font du réseautage professionnel peuvent également être en mesure de recommander des candidats externes qui seraient idéaux pour un poste ouvert. Bien qu’il s’agisse techniquement d’une embauche externe, cela peut être un moyen puissant de trouver des candidats viables, de démontrer à vos employés qu’ils sont appréciés et même de stimuler le moral.

Il est également utile de conserver une base de données qui détaille les compétences, les capacités et les points forts de vos employés. Vous bénéficiez ainsi d’une visibilité totale sur votre personnel, ce qui vous permet de prendre des décisions plus avisées concernant les embauches internes.

Quels sont les éléments externes qu’il est important de garder à l’esprit lors du recrutement interne ?

Le recrutement interne peut sembler intuitif, mais il y a certains facteurs externes que vous devez connaître. D’un point de vue juridique, vous devez éviter la perception de favoritisme ou de discrimination. Par exemple, ceux qui croient avoir été écartés pour une promotion ou un poste en raison de statuts protégés – comme l’âge, le sexe ou la religion – ont le droit de déposer une plainte auprès des Ressources humaines.

Vous devez également communiquer le poste ouvertement dans l’ensemble de l’organisation pour vous assurer que chaque employé a la possibilité de poser sa candidature, même si votre organisation a recours à des nominations informelles.

Quels sont les défis auxquels les organisations sont confrontées lors du recrutement interne ?

Le premier défi du recrutement interne est évident. Mathématiquement, l’organisation doit toujours embaucher quelqu’un de l’extérieur.

Le déménagement d’un employé d’un poste à un autre laisse toujours un poste vacant qui doit être pourvu. Dans certains cas, le recrutement interne peut n’être une option viable que dans des cas spécifiques, par exemple lorsqu’un employé manifeste de l’intérêt pour un rôle différent et que l’entreprise a déjà des candidats dans le bassin de talents qui peuvent remplir le rôle qu’ils quittent.

Le recrutement interne peut également signifier que l’organisation manque de nouvelles perspectives. La diversité de pensée est essentielle pour découvrir les problèmes et les redondances dans les processus opérationnels, et les employés qui apportent des expériences uniques au travail peuvent conduire à des changements positifs. Une personne embauchée à l’interne peut déjà être habituée aux processus de l’organisation, mais elle pourrait ne pas être en mesure d’innover si ces processus sont déjà rompus.

Enfin, il peut parfois être difficile d’être équitable lors du recrutement à l’interne. Si deux employés se disputent le même poste, le donner à l’un pourrait donner à l’autre l’impression d’être dépassé.

Quelles applications logicielles sont utiles pour le recrutement interne ?

Bon nombre des applications logicielles que vous utilisez pour le recrutement externe peuvent contribuer à améliorer l’efficacité du recrutement interne. Par exemple, vous pouvez créer des sites de carrière dédiés aux postes internes, puis utiliser les mêmes outils de gestion des relations avec les candidats pour gérer les communications et suivre les candidatures internes tout au long du processus d’embauche.

Ces types d’outils peuvent également vous aider à formaliser le processus de recrutement interne. Fournissez à vos candidats internes des offres et des messages similaires à ceux que vous fourniriez à des candidats externes, afin qu’ils puissent profiter de la même expérience et qu’ils sachent qu’ils sont traités équitablement par rapport aux autres.

Meilleures pratiques de recrutement interne

Le recrutement interne peut paraître différent selon l’organisation, mais il est important de garder à l’esprit quelques pratiques exemplaires.

Tout d’abord, affichez les possibilités de carrière à l’interne et assurez-vous qu’elles sont annoncées à votre effectif. De nombreuses organisations y parviennent grâce à une page de carrière interne dédiée.

Ensuite, utilisez vos logiciels RH et outils de suivi des candidats pour suivre les compétences de vos employés. Vous pouvez également utiliser ces systèmes pour identifier des candidats internes viables et même vérifier les candidats.

Troisièmement, utilisez pour les candidats internes un workflow similaire à celui des candidats externes. Vos candidats internes doivent répondre aux mêmes normes que tout autre candidat, et vice versa. Vous pouvez construire ces types de flux de travail avec des plateformes comme iCIMS, en engageant les candidats internes avec les mêmes excellents outils de recrutement que vous le feriez avec n’importe quel autre embauche potentielle.

Enfin, ne passez pas à côté du processus d’intégration. Vos recrues internes peuvent s’adapter rapidement à leurs nouveaux postes, mais elles doivent être conscientes des informations critiques que vos candidats externes doivent apprendre. C’est là qu’un logiciel d’intégration des employés robuste est indispensable.