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La main-d’œuvre temporaire fournit aux entreprise une puissance opérationnelle flexible qui peut être augmentée ou réduite en fonction des besoins. Pour les entreprises qui ont besoin d’employés supplémentaires pendant les périodes de pointe de l’année, comme pendant les vacances, l’embauche de travailleurs intérimaires n’est pas un concept nouveau – elle fait partie intégrante de leurs activités depuis des décennies.
Mais la nature du travail intérimaire a changé en raison de la « gig economy ». En 2018, le ministère du Travail a annoncé que 1 travailleur américain sur 10 est désormais un entrepreneur indépendant plutôt qu’un employé à temps plein. D’après une estimation, plus de la moitié (52 %) des effectifs américains auront passé du temps en tant qu’entrepreneur indépendant d’ici 2023.
Bien que cela ait des répercussions sur la nature même du travail, cela a aussi des répercussions sur le recrutement. Alors que de plus en plus d’entreprises se disputent les travailleurs intérimaires, elles auront besoin d’une stratégie de recrutement qui attire les meilleurs talents.
Le recrutement de travailleurs temporaires consiste à rechercher et à embaucher des travailleurs intérimaires ou indépendants pour occuper ponctuellement un poste dans l’entreprise. Au lieu de recruter un collaborateur à temps plein, les contrats temporaires permettent d’embaucher des employés qui travaillent pendant une période déterminée uniquement.
La plupart des stratégies de recrutement de main d’œuvre externe impliquent la constitution d’un vivier de talents afin que les profils puissent être analysés et validés efficacement. Certaines agences de recrutement sont spécialisées dans le recrutement de personnel externe, fournissant ainsi aux entreprises les candidats dont elles ont besoin rapidement.
Dans certains cas, la main-d’œuvre temporaire est engagée seulement en cas de besoin ou à des moments précis et réguliers de l’année. Cela peut conduire une entreprise à réembaucher les mêmes employés d’une année sur l’autre.
Cependant, les travailleurs temporaires, intérimaires ou freelances ne sont pas officiellement intégrés à la société. Ils ne bénéficient pas des mêmes garanties en matière de santé et de retraite, ni des autres avantages accordés aux employés à temps plein.
Les intérimaires et travailleurs indépendants occupent généralement des postes “niches” dans l’organisation de la société. Il est primordial de cibler des compétences spécifiques lors du recrutement. Les descriptions de poste doivent être claires, et les candidats doivent être suivis et triés sur la base d’une liste de compétences et d’expériences précises.
Bien sûr, l’un des enjeux majeurs du recrutement temporaire est la rapidité. L’automatisation des processus de recrutement peut aider à libérer du temps pour que les recruteurs soient plus engagés auprès de candidats potentiels.
La communication de masse par SMS et par email peut aider les recruteurs à rester en contact avec les recrues potentielles. Elle permet d’être plus réactifs lorsque leurs compétences correspondent au profil recherché et ainsi, à accélérer les recrutements. Les SMS ont un taux de réponse beaucoup plus élevés que les courriels et les appels téléphoniques.
Certains travailleurs temporaires peuvent être recrutés comme employés à temps partiel. Mais de plus en plus, les entreprises engagent des consultants indépendants ou freelances pour gagner du temps et de l’argent.
Peut-être l’élément le plus important à garder à l’esprit lors du recrutement d’une main-d’oeuvre occasionnelle est la définition juridique d’un « entrepreneur indépendant », qui peut être difficile à comprendre. Selon l’IRS, « la règle générale est qu’une personne est un entrepreneur indépendant si le payeur a le droit de contrôler ou de diriger uniquement le résultat du travail et non pas ce qui sera fait et comment il sera fait. Les revenus d’une personne qui travaille comme entrepreneur indépendant sont assujettis à l’impôt sur le travail indépendant. »
Vous ne pouvez classer les travailleurs comme entrepreneurs indépendants que s’il s’agit de personnes indépendantes qui sont responsables de leurs obligations fiscales, et seulement s’ils ont le contrôle des services qu’ils fournissent. Dans ce cas, l’organisation paie le contractant indépendant comme une entité commerciale distincte plutôt que comme un employé. Cela signifie que l’organisation n’a de contrôle que sur le résultat du travail du contractant indépendant, et non sur ce qui sera fait pour atteindre ce résultat.
Il est important de garder cela à l’esprit pour deux raisons :
Deux des plus grands défis dans le recrutement de travailleurs temporaires sont l’identification de candidats qualifiés et l’onboarding à grande échelle.
Il est déjà difficile de trouver et de sélectionner des candidats qualifiés pour des postes à temps plein. Mais pour répondre à un besoin urgent de main-d’œuvre temporaire, il faut trouver plusieurs candidats qualifiés en peu de temps. Sans les bonnes solutions de sourcing, cela devient un véritable challenge, surtout si le marché de l’emploi dans votre secteur d’activités est en tension.
Selon la Harvard Business Review, il faut généralement huit mois à un nouvel employé pour atteindre une productivité totale. Comme les employés temporaires sont embauchés temporairement, ils peuvent ne pas être en position assez longtemps pour atteindre cette étape.
C’est pourquoi il est essentiel de disposer d’un processus d’intégration intuitif et technologique. Vos travailleurs intérimaires doivent être en mesure de se familiariser avec leur rôle et d’atteindre la productivité à temps pour produire une valeur réelle pour votre entreprise. Comme vos employés à temps plein peuvent ne pas avoir le temps de former des travailleurs intérimaires, les outils d’intégration numérique sont essentiels pour répondre à ce besoin.
Les sites de carrière, les outils de gestion des relations avec les candidats (CRM), les solutions de suivi des candidats et un solide système d’intégration des employés sont tous essentiels pour réussir le recrutement et la gestion d’un personnel intérimaire.
La bonne solution permet de constituer un vivier de talents ciblant les compétences spécifiques dont vous avez besoin. Vous pouvez même utiliser votre CRM pour constituer des groupes de talents, ce qui vous permet de réintégrer au sein de l’entreprise des candidats déjà validés, en cas de besoin.
Toute solution qui ajoute l’automatisation au processus est également essentielle pour maintenir l’engagement des travailleurs intérimaires. Vous devriez pouvoir envoyer des messages automatisés pour encourager les applications, puis transférer les données de votre outil de recrutement vers votre système d’intégration pour aider vos employés temporaires à atteindre plus rapidement leur productivité.
Pour atteindre les travailleurs temporaires, vous devez les atteindre là où ils se trouvent.
Utilisez un logiciel puissant pour engager les travailleurs intérimaires et les prestataires indépendants sur leurs plateformes préférées, telles que Facebook, SMS et LinkedIn. Plébiscitez les sites carrières et des outils automatisés de messagerie pour créer des entonnoirs de talents, puis alimentez en données votre système de suivi des candidatures et votre outil de gestion des talents (CRM).
Mettez en place un processus d’onboarding officiel qui permet aux collaborateurs externes d’être plus rapidement productifs à leur poste, grâce aux moyens technologiques existants.
Enfin, gardez une trace des embauches réussies en utilisant votre CRM. Il n’est pas nécessaire d’embaucher un nouveau candidat si vous avez dans votre réseau un travailleur temporaire déjà formé et qui peut être productif dès la prise de poste.