Comment préserver votre stratégie d’acquisition de talents en période de récession économique ?

January 4, 2023

 

iCIMS Staff

8 min read

Au moment où le marché des talents commençait à se stabiliser en juillet 2022, les rumeurs de récession économique ont généré un sentiment d’incertitude chez les PDG et les services RH. L’acquisition de talents, en particulier, a ralenti.

De nombreuses entreprises ont décidé de geler les recrutements afin de se prémunir contre un éventuel ralentissement économique. Mais est-ce la bonne décision ?

Près de 400 000 emplois restent ouverts en France, ce qui indique que les entreprises sont toujours à la recherche d’employés qualifiés pour faire tourner leurs activités. C’est le cas notamment, des startups en phase de démarrage qui visent la récupération de talents expérimentés qui ont été licenciés par de grandes entreprises.

Les recruteurs qui mettent leurs stratégies en pause risquent de perdre ces talents de haut niveau. S’il est important de protéger votre société face aux risques, vous devez également recruter les meilleurs candidats qui soutiendront votre entreprise en cas d’instabilité économique.

Alors, comment faire progresser votre entreprise même si le recrutement n’est pas une priorité absolue ? Vous pouvez accentuer l’engagement de votre vivier de deux manières :

1. Avec des campagnes de recrutement personnalisées et automatisées pour créer une liste de candidats qualifiés et actifs.
2. Avec une stratégie de mobilité interne pour faire évoluer les talents engagés et à fort potentiel, déjà présents dans votre entreprise.

En lisant cet article, vous en saurez plus sur ces deux stratégies qui vous permettent de faire plus avec moins, en période de récession économique.

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Stratégie n° 1 : Créez et entretenez votre vivier de talents

Quand la reprise arrivera, les entreprises sans viviers de candidats engagés devront recommencer à chercher des talents en partant de zéro. D’autre part, l’activité sur un vivier de talents permet de travailler la marque employeur et ainsi de se démarquer de la concurrence et attirer les meilleurs talents, si elles entretiennent une relation de proximité avec eux. Vous disposez sûrement déjà d’une base de données de candidats dont les compétences correspondent aux postes pour lesquels vous espérez recruter prochainement. En maintenant le contact régulièrement, vous entretenez leur intérêt pour votre entreprise et obtenez des données précieuses pour optimiser votre stratégie d’acquisition de talents.

Telle était la stratégie de Mott MacDonald. La société mondiale d’ingénierie a utilisé un logiciel d’automatisation du marketing pour envoyer des campagnes à sa base de 25 000 candidats. Ce logiciel d’automatisation lui a permis de suivre le comportement en ligne des personnes contactées (cliquer sur l’email, regarder une vidéo, visiter le profil LinkedIn du responsable du recrutement…) et de les classer comme étant des candidats froids, chauds ou prêts à être embauchés. Grâce à ces informations essentielles, les recruteurs ont pu concentrer leurs efforts sur les talents les plus engagés. Lorsque des postes se sont libérés, ils disposaient déjà d’un panel de candidats chauds dans lequel puiser. Cette stratégie a permis à l’entreprise de 16 000 personnes de multiplier par 10 le nombre de ses recrutements directs et de réduire les frais d’agence.

Une autre façon de constituer un vivier de talents engagés pendant une récession est de repenser et d’améliorer l’expérience candidat

Un travail complet sur l’expérience candidat permet de renforcer votre marque d’employeur et d’identifier les obstacles qui freinent les candidatures. Les équipes en Talent Acquisition chez PetSmart ont connu un succès notable avec cette approche.

Après avoir discuté avec candidats et collaborateurs, PetSmart a constaté qu’il fallait faire évoluer la façon dont l’équipe RH communiquait avec les talents. Des personnes différentes apprécient des types de contenu différents. L’entreprise a donc procédé à un rafraîchissement complet de son site carrière pour mieux résonner auprès de sa cible. Les principales améliorations sont les suivantes :

1. Un message et un ton actualisés.

Le site carrière de PetSmart utilise désormais des termes tels que “reniflez les carrières – cherchez maintenant” pour refléter la personnalité amicale, amusante et amoureuse des animaux de ses meilleurs employés. Ce ton unique valorise la marque employeur et attire des candidats plus susceptibles d’être alignés avec la culture de l’entreprise.

2. Témoignages vidéo d’employés.

Les candidats qui souhaitent en savoir plus sur un poste spécifique peuvent visionner des témoignages vidéo de salariés qui ont fait carrière chez PetSmart. La vidéo offre une expérience visuelle et sonore, facile à assimiler. Elle est considérée comme plus authentique lorsqu’elle provient directement de la bouche d’employés réels.

Après avoir apporté ces améliorations, PetSmart a enregistré une augmentation moyenne de 8% du trafic sur son site carrière d’un mois sur l’autre. Les candidats passent en moyenne 60% plus de temps sur une page et la conversion des candidats a augmenté de 7%.

L’équipe de PetSmart a également noté que les personnes qui postulent sont beaucoup plus qualifiées. C’est une excellente nouvelle pour l’équipe de gestion des talents dont les budgets de campagne de recrutement ont été réduits. Des talents plus qualifiés au sommet de votre entonnoir de recrutement conduisent à des candidats mieux ciblés à la base.

Les recruteurs qui disposent d’un vivier de candidats hautement qualifiés peuvent être plus stratégiques dans l’utilisation de leur temps. Plutôt que de consacrer du temps et des efforts à écarter des candidats qui ne conviennent pas, les recruteurs peuvent utiliser leur ATS pour identifier et engager les plus qualifiés. Prenez ce schéma, par exemple :

1. Lorsqu’un candidat intègre l’ATS, l’intelligence appliquée examine les données relatives aux compétences et aux expériences figurant dans son CV et les fait correspondre aux postes à pourvoir.
2. Les recruteurs commencent leurs recherches en faisant apparaître les candidats actifs et passifs les plus appropriés. Des précisions contextuelles aident les équipes à comprendre pourquoi l’IA a effectué cette correspondance.
3. Les recruteurs lancent une campagne de messages textes auprès des candidats « Médailles d’Or » afin d’engager les talents et de les inciter à planifier eux-mêmes un entretien.
4. Les recruteurs utilisent l’automatisation du marketing pour les candidats « Médailles d’argent » afin de lancer une série d’emails hyper-personnalisés qui permettent de garder votre marque en tête lorsqu’un poste correspondant se libère.

Lorsque chaque email, appel téléphonique et clic sur un bouton coûte plus cher aujourd’hui qu’hier, ces stratégies aident les recruteurs à travailler plus efficacement pour augmenter la valeur de vos investissements.

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Stratégie n° 2 : Conserver les talents existants

Les employés qui sont à l’origine du succès actuel de votre entreprise sont les mêmes qui vous permettront de traverser les périodes difficiles. Vos concurrents sont également à la recherche de compétences. Si vos meilleurs employés partent, il n’y a aucune garantie qu’ils reviennent. Il est plus que jamais essentiel de les retenir.

Malgré l’incertitude, le rôle des équipes RH est de favoriser la politique de mobilité afin de fidéliser leur personnel

Après tout, l’inconnu peut faire peur à vos employés également. Ils peuvent commencer à avoir des doutes, comme “Comment l’entreprise va-t-elle survivre à cette récession ? Devrais-je quitter le navire avant les retombées ? De toute façon, je ne suis pas sûr de ce que sera mon avenir ici“. Une vision et un plan de carrière clairs peuvent inciter votre personnel à s’impliquer davantage dans la stratégie et les objectifs de l’entreprise, même en période difficile.

Une façon simple d’inspirer une culture de la mobilité interne est d’organiser des échanges sur les parcours de carrière. Invitez les employés à explorer d’autres métiers en dehors de leur équipe ou de leur domaine d’activité actuel grâce à une série de questions-réponses d’une heure organisées par différents services, avec des employés occupant des rôles et des niveaux variés.

Les intervenants qui racontent leur propre parcours professionnel et répondent aux questions, vont se sentir reconnus et valorisés. Les autres employés peuvent être inspirés par leur carrière au sein de l’entreprise. En ouvrant les événements à tous, vous levez le voile sur des opportunités que vos employés n’auraient jamais pu envisager en consultant uniquement une liste de postes internes vacants.

Ensuite, donnez à vos employés les moyens de concrétiser leurs aspirations professionnelles en mettant à jour leurs profils de compétences sur le site carrière. Votre équipe de gestion des talents peut le mentionner dans un sms ou un email envoyé aux participants, afin de reconnaître et d’encourager leur intérêt pour la mobilité interne.

Une autre façon de fidéliser les employés est de déterminer ceux qui pourraient présenter un risque de départ. Après les avoir identifiés, les équipes RH peuvent les intégrer à un vivier interne et leur proposer des postes vacants, qui seraient mieux adaptés à leur profil. Cela contribue à réduire le turnover et permet à votre service de recrutement de faire des économies.

En promouvant vos talents expérimentés vers des postes stratégiques, plus coûteux à pourvoir, les recruteurs peuvent consacrer plus de temps à des stratégies de recrutement tournées vers l’avenir, telles que la constitution et le développement de votre vivier.

Traverser une récession économique avec le bon logiciel de recrutement

Pour continuer à développer votre stratégie d’acquisition de talents pendant une récession économique (ou même un ralentissement perçu), les recruteurs ont besoin de la bonne technologie. La mise en place de solutions temporaires demande du temps et un budget que vous n’avez probablement pas. Au lieu de cela, vous avez besoin d’une plateforme complète qui peut être aussi flexible que le contexte économique actuel.

iCIMS Talent Cloud est la plateforme tout-en-un de recrutement et de mobilité des talents qui offre des solutions logicielles d’entreprise à chaque étape du parcours talent. Sa flexibilité et son innovation permettent aux équipes de recrutement d’établir de meilleures connexions, d’identifier les candidats les plus qualifiés et de retenir les talents essentiels au développement et à la pérennité de votre entreprise.

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