Des experts en recrutement dévoilent 3 stratégies pour composer les meilleures équipes

February 29, 2024

 

Rachel Findlay

8 min read

En janvier dernier, les clients d’iCIMS se sont réunis lors de notre Comité consultatif de clients EMEA (EMEA Customer Advisory Board) inaugural. À cette occasion, 3 grands experts en acquisition de talents ont dévoilé les stratégies et les outils pour composer les meilleures équipes.

Ils ont également partagé leur vision du recrutement d’aujourd’hui et de demain, de la marque employeur au recrutement assisté par l’IA. Découvrez les stratégies de ces trois spécialistes européens pour attirer, engager, recruter et développer les meilleurs talents.

1. Créer une forte proposition de valeur employé (PVE)

Vicki Saunders, fondatrice de The EVP Consultancy et spécialiste en marque employeur

Les attentes des employés évoluent et ne se limitent désormais plus uniquement au salaire. Les réalités du terrain montrent que plus le candidat est jeune, plus il a d’attentes vis-à-vis de son employeur. Cependant, l’attractivité de votre marque employeur repose sur votre PVE, qui englobe ces 4 éléments :

Aspirations personnelles

Comme cela est souvent le cas dans les équipes diversifiées, les collaborateurs ne partagent pas tous les mêmes valeurs. C’est pour cela qu’il est important de comprendre ce qui les motive. Secteur d’activité, poste, implantation géographique : voici quelques critères importants pour vous aider à mieux comprendre leurs aspirations, besoins et attentes au sein de votre organisation.

Votre mission en tant qu’employeur est de trouver ce qui rassemble tous les membres de votre équipe, et ce malgré leurs différences. En identifiant un dénominateur commun et en l’inscrivant dans l’ADN de votre entreprise, vous parviendrez à donner le sens tant nécessaire à chacun.

Précision importante : vous devez voir au-delà des facteurs fonctionnels et rationnels et vous intéresser à ce que vos collaborateurs ressentent. Par exemple, nombreux sont les employés qui souhaitent se sentir appréciés et soutenus. La compréhension et la prise en compte de ces besoins conscientes et inconscientes auront un impact indéniable sur l’engagement de vos collaborateurs envers votre entreprise.

Authenticité

La manière dont nous accordons notre confiance est en pleine mutation. Auparavant, la confiance était accordée aux hommes politiques et aux médias. Aujourd’hui, la confiance dépend souvent de la prise de position vis-à-vis des grandes causes qui animent la société actuelle. Les collaborateurs attendent désormais des CEO qu’ils s’expriment tant sur les stratégies d’entreprises que sur les causes qu’ils défendent. Il est plus important que jamais que vos collaborateurs aient confiance en vous et en vos valeurs, car cela détermine leur intérêt à vouloir travailler au sein de votre entreprise.

Votre engagement envers des causes est l’un des principaux moyens d’instaurer une relation de confiance au sein de votre organisation. Mais vos collaborateurs ne peuvent être convaincants que lorsqu’ils défendent des causes qui leur sont chères. C’est pour cela que l’authenticité à travers l’ensemble de l’entreprise est fondamentale.

Différentiation

Pour créer une forte PVE, il est important de déterminer dans quelle mesure vous vous démarquez des autres entreprises du secteur. Quelles sont vos valeurs et votre mission en tant qu’entreprise et dans quelle mesure vos collaborateurs s’alignent-ils sur ces points ?

Aujourd’hui, les employeurs tentent bien trop souvent de devancer la concurrence en utilisant les mêmes canaux de communication qu’eux. Vous devez faire des choix de canaux stratégiques. TikTok, par exemple, a gagné en popularité ces dernières années et pourrait être un choix judicieux pour votre entreprise. Mais l’important est avant tout de déterminer s’il s’agit d’un canal utilisé par vos collaborateurs. Il est essentiel de comprendre pleinement votre public et d’être présent au bon endroit.

Regard tourné vers l’avenir

Votre PVE vous guide dans vos prises de décision et doit être pensée pour l’avenir. Elle se projette sur le moyen et le long terme et s’intéresse aux tendances qui pourraient avoir un impact sur vos activités.
Une forte PVE doit être mesurable. Elle doit s’adapter aux changements internes et évoluer avec les changements externes. Tout comme la proposition de la forte valeur ajoutée pour les clients est un élément central de la stratégie commerciale, les employeurs doivent s’assurer que la proposition de la forte valeur employé se place au cœur de la stratégie RH.

2. Utiliser des méthodes de recrutement par l’IA responsables pour l’avenir

Andreea Wade, VP Product Strategist, iCIMS

Une approche qui met l’accent sur l’humain

Les entreprises sont responsables d’assurer un équilibre entre les risques et la gouvernance. Cela passe par une approche axée sur l’humain pour le recrutement assisté par l’IA. Tous les aspects qui nous rendent humains (ex. : la résolution de problèmes, la créativité et le leadership) sont des éléments clés pour optimiser notre manière de travailler avec l’IA.

L’IA permet d’accroître l’intelligence humaine, mais elle ne pourra jamais s’y substituer. Il est fondamental d’avoir des équipes dotées des hard skills en matière d’IA, mais aussi les soft skills nécessaires pour la développer et l’utiliser afin d’obtenir les résultats les plus sûrs pour tous.

La préparation des données, le meilleur moyen d’éliminer les biais

La préparation des données consiste à sélectionner les caractéristiques que vous souhaitez que votre algorithme prenne en compte. Genre, niveau d’éducation, années d’expérience : toutes ces caractéristiques que vous ignorez ou prenez en compte ont un grand impact sur la précision de la prédiction de votre modèle.
Bien qu’il soit facile de mesurer l’impact sur la précision du modèle, il n’en va pas de même pour l’impact sur les biais.
On parle de biais algorithmiques lorsque des erreurs systématiques et répétables dans un système informatique produisent des résultats inéquitables. Cela signifie, par exemple, qu’un groupe de personnes choisi de manière arbitraire est privilégié par rapport à d’autres. Les biais peuvent découler de plusieurs facteurs : la conception de l’algorithme lui-même, son utilisation non prévue ou non conforme, et les décisions liées à la manière dont les données sont annotées, collectées, sélectionnées ou utilisées pour entraîner le modèle.
En d’autres mots, l’IA est un miroir qui reflète les valeurs de la société et qui ne possède que les informations qu’on lui donne. Les biais sont introduits lorsque les données d’apprentissage ne sont pas représentatives de la réalité ou reflètent des préjudices établis.
Les dirigeants d’entreprise doivent analyser attentivement leurs données et la manière dont ils les utilisent. L’homme joue un rôle clé dans l’IA. Lors de la création d’un algorithme, il est important d’annoter les données et de préciser les objectifs de l’algorithme afin d’éviter tout biais dans le recrutement.

Une utilisation de l’IA adaptée aux besoins

Une bonne stratégie d’IA doit toujours reposer sur la question primordiale : « Pourquoi ai-je besoin de l’IA ? ». Les dirigeants ne doivent pas adopter une nouvelle technologie uniquement pour suivre la tendance. Ils doivent identifier les véritables avantages potentiels qu’ils peuvent tirer de cette technologie. Plus important encore, ils doivent aligner ces cas d’utilisation sur les objectifs à long terme de leur entreprise. Les employeurs cherchent tous à comprendre comment l’IA peut créer de la valeur pour leur entreprise et comment faciliter son adoption sur le lieu de travail, mais ils ne doivent pas négliger le rôle que peut jouer l’IA dans l’exécution des tâches RH.

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3. Concevoir une stratégie d’acquisition de talents innovante

Mervyn Dinnen, spécialiste et influenceur des technologies RH

Le nouveau parcours talent

Avant l’utilisation des solutions numériques, nous avions l’habitude d’attendre pour recevoir des informations. Il n’était pas rare de devoir patienter plusieurs jours avant de recevoir une promesse d’embauche dans notre boîte aux lettres. Les technologies ont créé une culture de l’instantané. Cela transparaît dans la manière dont nous recevons les informations, consommons les médias ou communiquons avec les candidats après un entretien. Les talents d’aujourd’hui ne veulent plus atteindre pour obtenir des informations.

Mais étonnamment, de nombreuses entreprises n’appliquent pas cette instantanéité à leur recrutement. Les candidats ne reçoivent souvent aucune communication
après l’envoi de leur candidature ou à la suite de leur entretien. Il s’agit d’une grosse erreur de la part des employeurs. En effet, les talents d’aujourd’hui recherchent l’interactivité et la transparence dans leur parcours candidat. C’est ainsi aux entreprises de s’assurer qu’elles utilisent les bonnes technologies pour répondre à leurs attentes.

Des micro-expériences tout au long du parcours talent

Les micro-expériences, ou points de contact, sont primordiales dans ce nouveau monde numérique. Mais tous les points de contact que vos candidats ont avec votre
marque employeur ne sont pas une expérience mémorable. Pour offrir à vos talents une expérience globale positive et une bonne perception de votre entreprise, vous devez mettre l’accent sur les micro-expériences.

Réfléchissez de manière approfondie pour rendre chaque point de contact pertinent et respectueux. Vous ne pourrez peut-être pas créer une expérience parfaite à
chaque étape, mais faites en sorte de créer autant de micro-expériences positives que possible tout au long du parcours talent.

Vous avez ainsi l’opportunité de créer un environnement de travail où il fait bon vivre simplement en proposant des expériences positives avant même que les talents vous rejoignent.

L’évolution de l’acquisition de talents

Chez les générations passées, il n’était pas rare de travailler au sein de la même entreprise toute sa vie jusqu’à la retraire. Aujourd’hui, on attend des talents qu’ils occupent différents postes tout au long de leur carrière. Il est même courant qu’ils changent d’entreprises à la recherche de meilleures expériences.

L’acquisition de talents doit soutenir les candidats et les collaborateurs dans leur parcours professionnel.

Le poste de responsable de l’expérience talent est en passe de devenir de plus en plus répandu au sein des entreprises. L’acquisition de talents ne s’arrêtera pas simplement au recrutement. Elle consistera à créer des relations avec les nouveaux collaborateurs et à s’intéresser à leur évolution tout au long de leur carrière. Le rôle de l’acquisition de talents évolue lui aussi et la rétention sera bientôt le nouveau recrutement.

Élaborer une stratégie gagnante en matière de talents

Il n’existe pas de recette universelle. La stratégie idéale varie d’une organisation à l’autre. Ces conseils et outils ont pour but de vous aider à élaborer une stratégie gagnante pensée autour de vos équipes.

Lisez notre article de blog pour découvrir comment mettre les candidats aux commandes de leur parcours de recrutement avec des technologies RH efficaces.