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Le metriche di reclutamento sono misurazioni che possono essere utilizzate dalle aziende che cercano di ridurre la quantità di tempo e denaro speso per l’assunzione di lavoro, ottenendo al contempo migliori risultati di reclutamento. Queste misurazioni indicano quali funzioni di reclutamento stanno funzionando bene e quali potrebbero utilizzare miglioramenti. Ci sono dozzine di metriche di reclutamento, ma alcune delle più comuni includono il costo da assumere e il tempo da riempire, per esempio.
Fonte di assunzione è una metrica che mostra quante delle vostre assunzioni totali provenivano da vari canali di reclutamento, noti anche come fonti. I dati del vostro ATS possono fornire la percentuale assunta attraverso canali quali referral, job board, reclutatori, social media e fiere di carriera, ad esempio.
Le informazioni sulla fonte di assunzione possono aiutarti a indirizzare più risorse HR verso i canali più importanti, riducendo o dando meno enfasi a quelli meno produttivi. Ad esempio, se si scopre che una grande percentuale di assunzioni proviene da referral e non si dispone di un programma di referral formale impostato, si potrebbe considerare la creazione di uno.
Se le agenzie non determinano molte assunzioni, è possibile ripianificare le agenzie con cui l’azienda sta lavorando o assegnare più risorse a canali meno costosi come i social media. Molti ATS sono dotati di un’opzione per condividere i tuoi messaggi di lavoro su più social media con un solo clic.
Il tempo di riempimento misura il tempo che intercorre tra il giorno in cui viene approvata una richiesta di lavoro e il giorno in cui un candidato accetta un’offerta di lavoro. È una metrica molto significativa perché indica l’efficienza del processo di reclutamento.
Il tempo medio di riempimento è di 41 giorni, secondo i dati della Society of Human Resources Management (SHRM). Eppure il tempo per riempire un lavoro varia tra i settori da 14 a 63 giorni. Alcune organizzazioni occupano posizioni immediatamente, lo stesso giorno in cui aprono. Per migliorare le prestazioni del team in tempo utile, è necessario determinare e rispettare un time to fill benchmark for your company. Gli strumenti di IA nel sistema ATS possono essere utili.
Riducendo i tempi di riempimento, l’organizzazione può anche migliorare le prestazioni su altre metriche. È possibile ridurre i costi di riempimento perché i selezionatori passeranno meno tempo per ciascuna richiesta. È inoltre possibile aumentare la produttività dei responsabili delle assunzioni. Infine, il tempo da dedicare fornisce alcune indicazioni sulla vostra esperienza complessiva di candidato. Sebbene non sia l’unico fattore, un processo di assunzione più breve in genere migliora l’esperienza del candidato e riduce l’abbandono.
Analogamente al tempo di riempimento, il tempo per assumere la metrica è leggermente più ristretto, misurando il tempo necessario per spostare un candidato attraverso il processo di assunzione. Il modo più semplice per pensare al tempo di assumere è tutto dopo che una persona in cerca di lavoro diventa un candidato facendo domanda, o attraverso un comitato di collocamento, direttamente dal tuo sito di carriera, o da un avviso di lavoro aperto ricevuto da una delle tue reti di talenti.
Il motivo per cui il tempo per assumere è importante è perché misura l’efficienza del tuo team nell’identificare e avanzare talenti qualificati. Misura ciò che è più direttamente sotto il tuo controllo, mentre il tempo da riempire include il processo di approvvigionamento, alcuni dei quali dipendono da fattori esterni.
Questa metrica suddivide il tempo di assunzione in base alla quantità di tempo che una persona in cerca di lavoro trascorre in ogni fase del processo di assunzione. Le fasi del processo includono, ad esempio, la ripresa dello screening, gli invii al responsabile delle assunzioni e i colloqui.
La metrica passo time in process consente di ridurre il tempo di assunzione identificando i colli di bottiglia nel processo di assunzione. Ad esempio, potresti scoprire che i responsabili delle assunzioni impiegano settimane per portare i candidati a un lavoro per i colloqui.
Una volta individuati i punti problematici, è possibile risolverne molti con il software talent capture (TA). Molti ATS dispongono inoltre di funzionalità di IA per il posizionamento dei curriculum, ad esempio per velocizzare il processo di screening del curriculum.
Il costo per assunzione misura la convenienza del processo di selezione. Queste informazioni possono essere preziose per aiutarti ad aumentare il tuo budget di reclutamento. Per calcolare il costo per assunzione, dividere la somma di tutti i costi di assunzione interni ed esterni per il numero di assunzioni in un periodo di tempo specifico, in base a una formula di SHRM.
Esempi di costi interni sono le spese relative agli affitti per uffici, ai bonus per il rinvio dei dipendenti e ai pagamenti per i selezionatori e i responsabili delle assunzioni per intervistare i candidati. I costi esterni comprendono le spese pubblicitarie, i costi per l’assunzione di eventi e il costo di tecnologie quali il reclutamento di software, nonché i costi relativi ai candidati per viaggi, trasferimento e bonus per la firma, ad esempio.
Per determinare se il costo per noleggio della tua azienda è alto, basso o medio, puoi confrontarlo con una varietà di benchmark. Il costo medio per noleggio in tutti i settori è di 4.129 dollari, in base a SHRM.
È inoltre possibile calcolare l’importo pagato dall’azienda in base alla posizione lavorativa, al reparto, al livello di leadership e alla fonte di assunzione e confrontare i costi con i benchmark disponibili in tali aree. Ad esempio, secondo Ideal.com, i benchmark per l’origine del noleggio ammontano a $1,248 per un importante ufficio di collocamento; 803 dollari per un posto di lavoro di nicchia; $513 per un aggregatore di processi; 616 dollari per un social network; e 285 dollari per Glassdoor.
La metrica della qualità del noleggio è progettata per indicare le prestazioni del primo anno del nuovo noleggio. Secondo la saggezza convenzionale, le deludenti prestazioni del primo anno indicano un “cattivo assunto”, che è probabile che costerà all’organizzazione decine di migliaia di dollari in costi diretti e indiretti.
La qualità del noleggio è importante non solo perché è una misura molto diffusa, ma anche perché è l’input per un’altra metrica, nota come il rapporto di successo. Per calcolare il rapporto di successo, si divide il numero di assunzioni che hanno ottenuto buoni risultati per il numero totale di candidati assunti. Le procedure ottimali del settore indicano che un basso tasso di successo indica che è necessario apportare modifiche al processo di assunzione.
Si potrebbe prendere la qualità di noleggio (così come il rapporto di successo) con un grano di sale, tuttavia. Questo perché la metrica della qualità del noleggio si basa sulla valutazione delle prestazioni, che generalmente rappresenta l’opinione di una sola persona. Se un dipendente non va d’accordo con il suo responsabile per una qualche ragione, la persona in questione potrebbe in teoria ricevere un punteggio negativo o mediocre, anche se altri colleghi pensano che stia facendo un buon lavoro.
Inoltre, i dirigenti sono tenuti a differire nel modo in cui applicano le valutazioni delle prestazioni. La performance lavorativa che un supervisore considera “eccezionale” potrebbe essere vista da un altro semplicemente come “molto buona”, per esempio.
L’attrito del primo anno è un’altra metrica usata per misurare il successo. Tuttavia, l’attrito è considerato come qualcosa che può essere un segno di un pessimo noleggio o di una vestibilità imperfetta con i requisiti di squadra. Nel primo anno di attrito, il nuovo assunto lascia durante il primo anno di occupazione, di solito costando all’azienda un fascio di soldi, così.
Ci sono due tipi di attrito. Nell’attrito gestito, un dipendente viene invitato a lasciare. In attrito non gestito, il dipendente lascia per conto proprio.
Nel determinare la metrica di attrito del primo anno, se un nuovo assunto si licenzia, questo viene considerato come un segno che la descrizione del lavoro non è accurata sui compiti richiesti, e che è necessaria una descrizione più realistica. Se un dipendente riesce a superare il primo anno, si tratta di un successo di assunzione.
In questo caso si misura la percentuale di candidati inviati da selezionatori che vengono infine assunti. Questo mostra le prestazioni del reclutamento nel reclutamento e nello screening dei candidati.
Per determinare il rapporto tra intervista e assunzione, calcolare la media (media aritmetica) del numero di colloqui che un responsabile delle assunzioni della tua azienda esegue prima di fare un’offerta di lavoro. Probabilmente otterrete numeri diversi per i diversi reparti.
Un rapporto di 3:0 è generalmente considerato buono. Se i punteggi sono molto più alti, considera quali tipi di modifiche potresti apportare ai tuoi processi di approvvigionamento e screening. È possibile, ad esempio, introdurre il video intervistamento come metodo di screening.
La soddisfazione sul posto di lavoro dei candidati è un altro modo per stabilire se le speranze suscitate durante la procedura di assunzione sono in linea con la realtà. Un punteggio basso sul punteggio di soddisfazione del candidato può indicare una descrizione imprecisa del lavoro o una cattiva gestione aziendale delle aspettative delle persone in cerca di lavoro.
Un approccio per aumentare i punteggi sulla soddisfazione lavorativa dei dipendenti è quello di produrre anteprime video di lavoro per i candidati prima di essere assunti, presentando sia gli aspetti positivi che quelli negativi per dare loro un’idea realistica di come è il lavoro.
Questa metrica misura la popolarità di un’apertura con persone in cerca di lavoro. Mentre un punteggio elevato può riflettere molti candidati idonei, potrebbe invece suggerire una descrizione del lavoro troppo ampia.
Se la descrizione delle mansioni non è abbastanza specifica, la tua azienda potrebbe perdere tempo e denaro durante il processo di assunzione, soprattutto nella fase di screening. Quando il rapporto di candidati per apertura è abbastanza alto, si potrebbe migliorare la descrizione del lavoro restringendola e aggiungendo nuovi requisiti “must have”.
Questa metrica delle assunzioni misura il numero di persone in cerca di lavoro che iniziano un’applicazione rispetto al numero di finitura. Se il tasso di completamento dell’applicazione è basso, si può inavvertitamente perdere i migliori talenti, soprattutto in settori come la produzione, la vendita al dettaglio e la sanità, dove molti candidati passano poco o nessun tempo dietro una scrivania.
In generale, rendere l’applicazione iniziale semplice, semplice e facile da completare su un dispositivo mobile sono tutti i modi per migliorare la vostra frequenza di applicazione. Inoltre, il salvataggio delle applicazioni e il loro successivo ritorno possono essere utili.
Ad esempio, alcune grandi organizzazioni con elaborati sistemi di assunzione richiedono che le persone in cerca di lavoro caricino i loro CV interi prima di candidarsi. L’abbandono in questa fase potrebbe indicare problemi in questa procedura, come un’interfaccia non user-friendly o l’incompatibilità del sistema di applicazioni con determinati sistemi operativi o browser web. Altre aziende sabotano involontariamente il processo di candidatura insistendo che i candidati presentino curriculum – già accuratamente realizzati per adattarsi in una o due pagine digitate – come documenti di testo non formattati.
Alcuni candidati abbandoneranno il processo di candidatura per la frustrazione con gli aspetti tecnici. Per migliorare la classificazione sulla percentuale di completamento delle applicazioni, è necessario esaminare i candidati in base al motivo per cui hanno abbandonato il processo. Molti ATS includono strumenti semplici e semplici per l’applicazione online.
Il tasso di accettazione dell’offerta è un’indicazione di quanto hai “venduto” un candidato alla tua posizione. Non è improbabile pensare che i ricercatori seri possano ricevere più di un’offerta di lavoro, soprattutto se hanno competenze ed esperienza altamente ricercate.
Mentre rappresenta la fine del processo di assunzione, questa metrica di selezione evidenzia le prestazioni del team durante il processo di acquisizione dei talenti. I fattori che contribuiscono non sono solo il tempo, i benefici o lo stipendio; includono i valori aziendali, la cultura e l’esperienza dei candidati.
Il modo migliore per capire perché un candidato non accetta un lavoro è chiedere. Falli fornire un feedback critico e incoraggiarli ad essere aperti e onesti riguardo all’esperienza. Qualcosa le ha spente? O hanno ricevuto un’offerta migliore?
Il tempo dedicato alla produttività viene misurato dal primo giorno del nuovo assunto al momento in cui questi svolge il proprio ruolo. La produttività può essere in qualche modo arbitraria, quindi è importante definire chiaramente che cosa costituisce produttività per ogni ruolo dato. L’efficacia del programma di assunzione, l’esperienza del nuovo assunto e il supporto che ricevono dal loro team giocano tutti un ruolo in questa metrica di selezione.
Lo strumento principale per la segnalazione delle metriche di selezione è il sistema di monitoraggio dei candidati (ATS). Un ATS con le adeguate capacità di analisi di reclutamento può aiutarti a monitorare le prestazioni di reclutamento e generare rapporti durante tutto il processo di assunzione. Il 94% circa delle aziende che utilizzano un ATS afferma di aver migliorato i propri processi di assunzione, secondo uno studio di Capterra.
I principali soggetti interessati per la selezione delle metriche includono i reparti HR, i responsabili delle assunzioni che sono coinvolti anche nella selezione dei candidati all’assunzione e i candidati stessi. Tuttavia, l’intera organizzazione è anche un soggetto interessato, in un certo senso, perché assumere qualcuno che è ben adatto al lavoro può creare un enorme ritorno sugli investimenti (ROI).
Tenere traccia di queste metriche con analisi di reclutamento affidabili che consentono di dare un senso al programma di reclutamento con iCIMS’ Canant Tracking System.