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Contingent workforces provide organizations with flexible operational power that can be scaled up and down depending on the need. For companies that need extra employees during peak times of the year, such as during the holidays, hiring so-called “gig” workers isn’t a novel concept—it’s been a core part of their operations for decades.
But the nature of contingent work has changed because of the “gig economy.” In 2018, the Labor Department announced that 1 in 10 American workers is now an independent contractor rather than a full-time employee. By one estimate, over half (52%) of the U.S. workforce will have spent time as an independent contractor by 2023.
Although this has implications for the very nature of labor, it also has implications for recruiting. As more companies vie for contingent workers, they’ll need a gig recruiting strategy that attracts the best talent.
Gig & contingent recruiting is the process of sourcing and hiring conditional, hourly, or freelance workers to fill necessary positions temporarily. Instead of hiring full-time employees, contingent workforce recruiting involves hiring employees who work for an established period before vacating their positions.
La maggior parte delle strategie di reclutamento della forza lavoro contingente prevedono la creazione di una pipeline di talenti in modo che i dipendenti possano essere controllati e approvati in modo efficiente. Alcune organizzazioni di reclutamento sono specializzate in forza lavoro contingente, fornendo alle aziende i talenti di cui hanno bisogno rapidamente.
In alcuni casi, i lavoratori a termine possono essere assunti solo in determinati periodi dell’anno o solo quando necessario. Ciò può comportare che un’organizzazione riassuma gli stessi dipendenti temporanei anno dopo anno.
Tuttavia, i lavoratori a termine non sono ufficialmente incorporati nell’azienda. In qualità di contraenti indipendenti, ai lavoratori a termine non sono garantiti benefici per la salute e la pensione o altri benefici richiesti per i dipendenti a tempo pieno.
Dipendenti potenziali e lavoratori gig di solito colmano un bisogno di nicchia all’interno dell’organizzazione, quindi è importante mirare competenze specifiche quando si assume. Le descrizioni delle mansioni devono essere chiare e i candidati devono essere monitorati e ordinati sulla base di un elenco di competenze ed esperienze.
Naturalmente, uno degli elementi più importanti del gig e del reclutamento contingente è la velocità. Può aiutare ad automatizzare i processi di reclutamento per liberare tempo per i reclutatori di impegnarsi con i potenziali dipendenti e vagliarli di conseguenza.
La comunicazione di massa tramite SMS ed e-mail può aiutare i reclutatori a rimanere in contatto con potenziali assunzioni e rispondere rapidamente quando il loro talento è necessario. Può anche contribuire a eliminare le barriere alle velocità di assunzione più veloci, in quanto i messaggi SMS hanno una frequenza di risposta molto più veloce rispetto alle e-mail e alle telefonate.
Alcuni lavoratori a termine possono essere assunti come dipendenti part-time. Ma sempre più spesso le aziende assumono appaltatori indipendenti in una capacità contingente per risparmiare tempo e denaro.
Forse l’elemento più importante da tenere a mente quando si assume una forza lavoro contingente è la definizione legale di un “contraente indipendente”, che può essere difficile da capire. Secondo IRS, “La regola generale è che un individuo è un contraente indipendente se il pagatore ha il diritto di controllare o dirigere solo il risultato del lavoro e non ciò che verrà fatto e come verrà fatto. I guadagni di una persona che lavora come un appaltatore indipendente sono soggetti a tassa sul lavoro autonomo.”
È possibile classificare i lavoratori come contraenti indipendenti solo se sono lavoratori autonomi responsabili dei loro obblighi fiscali e solo se hanno il controllo dei servizi che svolgono. In questo accordo, l’organizzazione paga l’appaltatore indipendente come entità commerciale separata piuttosto che come dipendente. Ciò significa che l’organizzazione ha solo il controllo sul risultato del lavoro dell’appaltatore indipendente, non su ciò che sarà fatto per raggiungere tale risultato.
È importante tenerlo a mente per due ragioni:
Due delle maggiori sfide quando assumono lavoratori a termine sono l’identificazione di candidati qualificati e l’imbarco di lavoratori a termine su larga scala.
È già difficile trovare candidati qualificati per posizioni a tempo pieno e vet. Spesso, la forza lavoro contingente deve essere assunta rapidamente per soddisfare un’esigenza specifica, quindi più candidati validi devono raggiungere la pipeline in breve tempo. Senza le giuste soluzioni di sourcing, può essere difficile trovare candidati che soddisfano le vostre esigenze specifiche, soprattutto se il vostro settore sta già soffrendo di una carenza di talenti.
Secondo la Harvard Business Review, in genere sono necessari otto mesi perché un dipendente appena assunto raggiunga la piena produttività. Poiché i dipendenti a termine vengono assunti temporaneamente, potrebbero non trovarsi in una posizione sufficientemente lunga per raggiungere questo obiettivo.
Ecco perché è essenziale disporre di un processo di imbarco intuitivo e basato sulla tecnologia. Il tuo lavoro e i lavoratori a termine devono essere in grado di familiarizzare con il loro ruolo e raggiungere la produttività in tempo per produrre valore reale per la tua azienda. Poiché i dipendenti a tempo pieno potrebbero non avere il tempo di formare i lavoratori a termine, gli strumenti digitali di imbarco sono essenziali per soddisfare questa esigenza.
Career sites, candidate relationship management (CRM) tools, candidate tracking solutions e un robusto sistema di imbarco dei dipendenti sono tutti elementi essenziali per la corretta selezione e gestione di una forza lavoro potenziale.
La soluzione giusta può aiutarti a creare una pipeline di talenti che si rivolge alle competenze specifiche di cui hai bisogno. È anche possibile utilizzare il CRM per mantenere gruppi di talenti, consentendo di riportare i candidati controllati in precedenza nella forza lavoro quando ne hai bisogno.
Qualsiasi soluzione che aggiunga automazione al processo è anche fondamentale per mantenere impegnati i lavoratori a termine. È consigliabile poter inviare messaggi automatizzati per incoraggiare le applicazioni, quindi trasferire i dati dallo strumento di selezione al sistema di bordo per consentire ai lavoratori temporanei di raggiungere più rapidamente la produttività.
Per raggiungere i lavoratori a termine, devi raggiungerli dove si trovano.
Usare software potente per coinvolgere i lavoratori di concerti sulle loro piattaforme preferite, come Facebook, SMS e LinkedIn. Utilizza i siti di carriera e gli strumenti di messaggistica automatizzata per creare imbuti di talenti, quindi inserisci i dati sul tuo pool di talenti nel tuo sistema di monitoraggio dei candidati e nel tuo CRM.
Stabilire un processo formale di imbarco che porta le opere contingenti in posizioni produttive rapidamente. Assicurati di sfruttare la tecnologia per aiutare in questo processo.
Infine, tenere traccia delle assunzioni riuscite utilizzando il CRM. Non è necessario assumere e assumere un nuovo candidato se si dispone di un lavoratore a termine della rete che può essere produttivo nel momento in cui inizia.