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Scopri di più Contattaci per una demoIn iCIMS crediamo fortemente che il futuro del lavoro sia qualcosa che si crea e che non capita per caso. Per questo motivo il nostro impegno è rivolto al continuo miglioramento dei nostri strumenti per supportare al meglio i nostri clienti.
Scopri di piùLa più grande community di professionisti HR include creativi, innovatori, visionari ed esperti.
Scopri di piùiCIMS Talent Cloud è una piattaforma sicura, agile e conforme progettata per aiutare i team HR, chi cerca lavoro e i partner con una protezione dei dati e della privacy avanzata.
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June 4, 2021 
5 min read
Della differenza tra soft skills e hard skills avevamo già parlato in un altro articolo, per questo qui abbiamo deciso di approfondire l’importanza delle soft skills come strategia vincente nel recruiting di nuovi talenti in azienda. Orientate sul lungo periodo, infatti, le soft skills permettono di prevedere la capacità del candidato d’integrarsi rapidamente ed in maniera efficace all’interno della vostra squadra e di realizzarsi stabilmente nelle relazioni con gli altri collaboratori e all’esterno. Quali sono queste soft skills e perché rappresentano l’avvenire del recruiting?
Per definire le soft skills occorre capire che cosa sono le «hard skills»: si tratta delle competenze accademiche maturate dall’individuo durante il suo percorso di formazione accademica o nell’ambito delle sue esperienze professionali in azienda. Tali competenze sono qualificabili e quantificabili grazie a diplomi, certificati, pubblicazioni e possono dunque essere rapidamente esibite.
Dall’altra parte ci sono le famose «soft skills», meno formali e spesso addirittura sconosciute allo stesso individuo. Si tratta di aspetti della personalità come la leadership, l’empatia, il carisma e così via. Che cosa definisce un buon manager, un collaboratore efficiente e affidabile se non la sua personalità? Nessun diploma potrà predire le capacità di ascolto, la pedagogia, l’empatia, l’adattabilità, la creatività o ancora la gestione dello stress.
Allora per assumere i candidati sulla base delle soft skills, quali profili privilegiare?
Scarica il nostro eBookper avere maggiori informazioni su come individuare le soft skills più adatte alla tua organizzazione
Si sente parlare spesso di «profili atipici»: ma quali sono e in cosa si differenziano dai casi “convenzionali”? Hanno un look o una storia eccentrica? Nient’affatto! I profili detti atipici sono quelli che hanno dei percorsi poco classici: viaggiano, si mettono in gioco, escono dalla loro zona di comfort.. e questo è qualcosa che non si può certificare facilmente con un diploma. Sono generalmente quei candidati che non superano la prima shortlist definita da una segmentazione ben precisa perchè questa prima fase di selezione è realizzata sulla base di competenze e diplomi per poi individuare fra loro la perla rara; un metodo perfettibile che però ha i suoi limiti.
Perché continuare in questa logica? Le professioni cambiano, le competenze si evolvono e per comprendere il mercato di domani, bisogna selezionare collaboratori inclini ad abbracciare questo cambiamento e nessun diploma predice questa capacità d’adattamento. Se allora questi profili trascurati fossero dopotutto i talenti che cercate?
Spesso polivalenti, volenterosi, di larghe vedute e molto curiosi, i profili atipici apportano un vero e proprio plus-valore alla vostra azienda e una «boccata d’aria» attraverso una visione innovativa e fresca. Alcuni recruiter però, ancora si tengono lontani dall’assumerli nonostante «essi apportano uno sguardo esterno e idee innovative», come sottolinea Jean Du Boucher, fondatore dell’agenzia di recruiting Quoridge.
I profili atipici sono altresì pronti ad impegnarsi enormemente per la vostra attività, poiché sono grati e pieni di brio all’idea di entrare a far parte di una società che ha senso e dà senso.
I primi settori a rivolgersi i profili atipici sono l’informatica, la distribuzione, la banca e la ristorazione poiché sono i primi ad essere digitalizzati e a soffrire della mancanza di profili qualificati. Dal momento che le competenze evolvono rapidamente, si privilegiano allora le persone che sapranno formarsi rapidamente ed essere operative e a proprio agio con le loro funzioni e con il resto della squadra.
Per valutare il vostro candidato sulla base delle sue soft skills, dovete porre le domande giuste al momento del colloquio di preselezione o di quello faccia a faccia.
Valuterete allora questi differenti criteri:
Al momento del colloquio, valuterete rapidamente le soft skills ponendo domande di psicologia comportamentale, ossia quelle che si concentrano sulle esperienze di vita reale. Queste simulazioni sono probabilmente il mezzo più efficace per valutare i criteri sopra citati durante il colloquio. Otterrete un quadro affidabile del modo in cui il candidato lavora sotto pressione, come comunica e quale sia il suo senso etico.
Ecco alcune domande che vi aiuteranno a comporre il vostro questionario:
Siete quindi pronti a selezionare in «modalità soft skills»?
Per aiutarvi ad individuare i Top Talents, abbiamo individuato per voi una serie di domande da utilizzare durante i colloqui per fare emergere il potenziale dei tuoi candidati e conoscere la loro personalità.
