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February 8, 2022 
5 min read
Negli ultimi anni si parla moltissimo di diversità e inclusione nel mondo del lavoro, ma esattamente di cosa si tratta? Con diversità e inclusione si intende quell’insieme di pratiche e politiche che servono a valorizzare la diversità all’interno dell’ambiente di lavoro (genere, orientamento sessuale, origini etniche, cultura, abilità fisiche, etc.). Oltre che un imperativo etico (e giuridico), l’integrazione e il rispetto delle diversità costituiscono una vera e propria strategia di business. Un ambiente di lavoro che garantisce l’ascolto e la valorizzazione delle persone diviene una potente calamita per attrarre, coinvolgere, assumere e far crescere i migliori talenti.
Sembra facile a dirsi: se vuoi aumentare l’inclusività all’interno della tua organizzazione, basta attrarre candidati più diversi fra loro. Ma se vuoi ottenere un quadro completo della situazione e basare le tue decisioni su dati reali, è necessario analizzare in quale fase e perché i candidati abbandonano la selezione.
Per scoprire come analizzare i dati per trarre informazioni utili, abbiamo parlato con Caitlin Bigsby, direttore marketing in Visier e vera autorità nella gestione della Diversity & Inclusion. Lo scorso anno, iCIMS ha collaborato con Visier per consentire alle organizzazioni di sincronizzare meglio la loro strategia di acquisizione dei talenti con i risultati di business, applicando l’analisi dei dati all’intero ciclo di vita dei talenti.
“Un numero più elevato di candidature diversificate non si traduce necessariamente in un numero maggiore di assunzioni”, ci ha condiviso.
Secondo Caitlin molti step del processo di recruiting (a partire dallo screening dei CV, ai colloqui con le risorse umane fino ai test attitudinali e ai controlli sulla storia personale) possono essere condizionati, consapevolmente o meno, da pregiudizi. Ad esempio, chiedere un diploma universitario quando non è necessariamente richiesto per il ruolo è un ostacolo che spesso colpisce in modo sproporzionato i candidati atipici.
Dal punto di vista del candidato, l’abbandono può avvenire per ragioni più sottili. Basta che in qualche fase del processo la persona abbia percepito poca cordialità da parte dell’azienda, oppure poca affinità con un recruiter per farla ritirare dalla selezione.
Ora che abbiamo stabilito che le nostre ipotesi sull’abbandono dei candidati possono essere sbagliate, come determinare in che fase questo accade e perché?
“Identificare a che punto avviene l’abbandono della candidatura senza approfondire i dati può essere molto difficile”, afferma Caitlin. “Senza di essi, è molto complesso visualizzare il percorso del candidato nel recruiting funnel a partire dal momento della candidatura fino all’assunzione”.
E per quanto l’analisi quantitativa sia fondamentale per analizzare il processo di selezione di tutti i candidati, il fattore diversità e inclusione richiede la valutazione di metriche differenti. “È necessario sapere se i candidati sono diversificati o meno per essere in grado di misurare il tasso di abbandono degli uni rispetto agli altri”.
Oltre a stabilire in quale step del processo i candidati escono dal funnel, è importante anche capire se la decisione è proattiva (il candidato ha scelto di abbandonare?) o reattiva (è l’organizzazione che ha preso la decisione?). “Un abbandono all’ultimo momento potrebbe essere provocato anche dalla semplice maleducazione di una receptionist, che magari fa sentire le persone sgradite”, confida Caitlin. “Ciò potrebbe richiedere alcune osservazioni e domande di follow-up con le persone che si sono ritirate”, ha aggiunto.
Ecco alcune altre domande per scoprire di più sulla DEI (Diversity, Equity & Inclusion) nel tuo funnel di acquisizione dei talenti:
A questo punto, ti sarai accorto che non basta “supporre” quando e perché il tuo tasso di diversificazione sta calando: è il momento di analizzare le metriche per sviluppare una strategia ad hoc per favorire una politica di diversità e inclusione.
È essenziale scegliere un sistema di monitoraggio dei candidati (ATS) che fornisca le informazioni di cui si ha bisogno, in un modo facilmente comprensibile. Per migliorare i risultati delle politiche di diversità e inclusione e formulare un piano d’azione, è bene assicurarsi di poter visualizzare ogni fase del recruiting funnel suddivisa per gruppo demografico. Tutti i dati raccolti dall’ATS devono poi essere interpretati per ricostruire il percorso del singolo candidato.
Di seguito un esempio di come DEI Analytics, integrato nell’ATS di iCIMS, può aiutare a ridurre al minimo l’abbandono del processo di selezione mantenendo una pipeline di talenti diversificata:
Ora che abbiamo delle informazioni su cui poter lavorare, è il momento di aggiungere chiarezza e precisione perfezionando le conclusioni. In questa fase suggeriamo un confronto con il team sui modelli finora utilizzati per favorire diversità e inclusione, sui comportamenti che ne sono alla base e sulle implicazioni positive o negative del continuare a replicare questi modelli.
Il passo successivo consiste nel condividere i risultati ottenuti con i manager in azienda, per consentire loro di prendere decisioni basate su dati reali. Anche se ci saranno differenze di opinione, esporre chiaramente il problema e le informazioni aiuta a non perdere di vista l’obiettivo. I team interfunzionali sono ideali per favorire un cambiamento organizzativo, ma è necessario che tutti i collaboratori siano sulla stessa lunghezza d’onda per ottenere dei risultati.
“Le persone hanno la tendenza a concentrarsi sul candidato perché pensano che i candidati qualificati siano pochi, piuttosto che vederlo come un problema di assunzioni”, afferma Caitlin. “Spesso, il problema non sta nel numero di candidati, ma nelle decisioni”.
Scopri come la Talent Cloud di iCIMS può aiutarti a favorire le politiche di diversità e inclusione con questa infografica.
