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September 13, 2022 
8 min read
Se lavori in ambito HR o nella Talent Attraction, probabilmente conoscerai già i KPI del recruiting a memoria: sourcing dei candidati, time to hire, tasso di accettazione delle offerte, e così via.
I KPI più comuni permettono di misurare l’efficacia dei processi HR nel loro complesso, ma non offrono ai professionisti HR gli approfondimenti e i dettagli indispensabili per prendere decisioni strategiche più efficaci sull’intero ciclo di vita dei talenti.
I KPI, o indicatori chiave di prestazione, sono molto di più di un semplice numero: permettono di valutare l’efficacia di una strategia e di prendere decisioni che migliorano i risultati di business.
Di seguito troverai i 4 KPI essenziali per misurare ogni fase del ciclo di vita dei talenti. Per scoprire gli altri quattro KPI e le loro formule di riferimento per migliorare la tua strategia di assunzione, scarica l’infografica qui.
Nella fase inziale, i KPI più comuni ti aiutano a definire i canali più efficaci per rendere visibile il tuo annuncio ai potenziali candidati. Restringere però il campo, focalizzandosi sui canali che i candidati utilizzano maggiormente, potrebbe davvero fare la differenza. Ad esempio, ricevi più candidature attraverso siti di terze parti come LinkedIn e Glassdoor o attraverso canali privati, come career site e campagne di messaggistica?
Una volta definiti i canali che hanno maggiori probabilità di attrarre candidati, puoi perfezionare ulteriormente la tua strategia misurando il rapporto costo-efficacia di ciascun canale.
Il CPQA (cost per quality applicant) determina la spesa totale necessaria per attrarre un candidato di qualità.
Per calcolarla, devi innanzitutto definire cosa si intende per “candidato di qualità”. Rientrano nella categoria tutti i candidati che superano il colloquio telefonico o solo quelli che ottengono uno specifico punteggio nel tuo ATS?
Dopo aver chiarito la definizione, dovrai fare qualche calcolo. Supponiamo che tu abbia speso € 1.000 su LinkedIn per promuovere una posizione di Senior Software Engineer. Hai ricevuto 200 candidature, 20 delle quali possono definirsi “di qualità”. Per trovare il CPQA, usa questa formula:
€ 1.000 di spesa / 20 candidature di qualità = € 50 di spesa per ciascun candidato di qualità
Per usare questa formula come indicatore chiave di performance, determina il CPQA medio per ruoli specifici. Ad esempio, se il CPQA medio per un Senior Software Engineer è di € 50, ma la media dell’ultimo trimestre è stata di € 200, evidentemente la comunicazione o i canali di ricerca che hai utilizzato non sono i più adatti per attrarre i candidati per quel ruolo.
Inoltre, il costo per un candidato qualificato può variare in funzione del canale utilizzato. Così, anche se un portale per le offerte di lavoro potrebbe attirare un maggior numero di candidati, il CPQA potrebbe essere meno conveniente. Queste informazioni ti aiutano ad adattare la tua strategia e a concentrarti sui canali che magari attirano un numero di candidati inferiore, ma di maggior qualità e con una spesa media più ridotta.
Nella fase iniziale di interazione con il candidato, per valutare la comunicazione con i recruiters vengono comunemente utilizzati dei KPI che permettono di fornire informazioni dettagliate sull’esperienza dei candidati e sui tassi di risposta. Come misurare però la comunicazione con il pool di talenti già esistente?
Per determinare se i tuoi recruiter stanno facendo buon uso dei candidati presenti nel pool, misura il numero di ricerche eseguite dai tuoi recruiters attivi sul CRM (Candidate Relationship Mangement). Ecco un esempio:
300 ricerche sul CRM negli ultimi 30 giorni/15 recruiters attivi negli ultimi 30 giorni = 20 ricerche sul CRM mensili medie per recruiter attivo
Questo è un KPI essenziale, perché ti aiuta a prendere decisioni strategiche spostando l’attenzione dal tasso di risposta dei candidati al lavoro dei tuoi team HR. Anche se non puoi controllare la frequenza con cui un candidato interagisce con la tua azienda, puoi però definire i tuoi obiettivi strategici in base alla frequenza con cui i recruiter si relazionano con la tua rete di talenti già esistente.
Se i benchmark di riferimento non vengono raggiunti, chiedi ai membri del tuo team quali sono le difficoltà che incontrano durante la ricerca nel database. Il software è troppo complesso? I candidati sono di scarsa qualità? Le risposte a queste domande possono evidenziare specifiche aree di miglioramento da poter implementare nella tua strategia di TA.
All’interno del ciclo di vita dei talenti, i KPI più utilizzati si focalizzano proprio sulla qualità delle assunzioni. Non a caso, l’elenco delle metriche disponibili è lungo: time to hire, cost per hire, quality of hire. Queste metriche sono spesso incentrate sul candidato, ma non offrono un approfondimento sulle risorse necessarie per altri processi.
Questa metrica può aiutare i talent manager a definire il numero medio di colloqui necessari per assumere una risorsa per un ruolo specifico. Supponiamo che tu abbia una posizione aperta come Front Desk Administrator e tre candidati di qualità. Per ciascuno di loro dovrai pianificare tre colloqui per un totale di nove colloqui, ma la persona assunta per quel ruolo sarà solo una.
9 colloqui / 1 assunzione = 9 colloqui per ciascuna assunzione
Il parametro di riferimento può variare in base al tipo di ruolo. Mentre bastano in media nove colloqui per trovare un Front Desk administrator, per un ruolo più specializzato, come ad esempio un Cyber Security Specialist, potrebbe essere necessario un tempo più lungo.
Se sei in grado di prevedere il numero di colloqui necessari per ricoprire un ruolo, puoi anche individuare gli strumenti migliori per rendere più efficienti i processi HR.
Non solo: i test di valutazione possono integrarsi perfettamente con il tuo software di acquisizione dei talenti, per poter classificare i candidati senza dover svolgere ulteriori colloqui in presenza. Quindi otterrai maggiore efficienza senza compromettere la qualità delle candidature.
Le metriche di mobilità interna si concentrano spesso sulle dimissioni dei dipendenti (il turnover, ad esempio). Pur avendo una loro utilità, queste analisi non evidenziano il tasso di fidelizzazione dei tuoi collaboratori, ma solo il tasso di abbandono. Per avere una visione più olistica della mobilità interna della tua azienda, analizza più a fondo il tasso di crescita dei dipendenti.
Questa metrica evidenzia il rapporto fra promozioni verticali e mobilità orizzontale all’interno dell’organizzazione.
10 promozioni / (40 trasferimenti + 10 promozioni) = 0,2 tasso di crescita professionale
Numeri al di sopra o al di sotto del tuo benchmark possono aiutare a prendere decisioni strategiche sulla pianificazione delle carriere. Se il tasso di crescita è troppo alto, la tua azienda sta probabilmente distribuendo troppe promozioni.
Viceversa, un tasso di crescita basso indica che la mobilità interna si basa unicamente sui trasferimenti. In questo caso, fai attenzione a quello che gli inglesi chiamano “talent hoarding”. Si verifica quando i manager disincentivano le promozioni perché vogliono mantenere i migliori talenti nei loro team.
I KPI di acquisizione dei talenti vanno oltre la performance dei recruiter, per influenzare le decisioni strategiche che attraggono e fanno crescere i migliori talenti sul mercato.
Scopri gli altri KPI e le loro formule nell’infografica 8 KPI per influenzare la tua strategia HR.
