Analyser son turnover : ce que révèlent les chiffres

February 14, 2021

 

iCIMS Staff

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Article publié le 7 novembre 2017, mis à jour le 2 octobre 2018

Il est présent dans la majorité des tableaux de bord RH : le taux de turn-over. Mais que révèle vraiment ce KPI sur vos processus RH ? Illustration en 5 chiffres.

L’emploi à vie c’est fini ! Les mentalités ont changé, la tendance est au zapping professionnel – multiplier les expériences, c’est s’assurer une carrière dynamique, plus riche. Certes. Pour autant, ces arguments ne doivent pas constituer la seule justification du turnover dans votre entreprise car il est surtout un indicateur du climat social qui y règne. En filigrane, il est révélateur de la qualité de la gestion des ressources humaines, à commencer par l’efficacité de votre processus de recrutement.

Croissance du turnover mondial : des facteurs exogènes

23%

C’est l’estimation du taux de turnover moyen dans le monde entre 2013 et 2018 selon l’étude « Preparing for take-off » du cabinet Hay Group. Un taux qui connaît une croissance continue depuis 2013. Symbole de la reprise de la croissance mondiale et particulièrement dans les économies émergentes, il devrait continuer d’augmenter dans les prochaines années. En Europe, la tendance est là même – il est estimé à 18 % sur la période – et ce en raison du dynamisme des secteurs de l’IT et des services. En effet, le turnover est souvent plus élevé dans les économies émergentes que dans les économies traditionnelles.

En France, les chiffres sont nettement inférieurs à ceux de la moyenne mondiale puisque que la flexibilité de l’emploi est encore un sujet sensible. Pourtant, les valeurs haussières – 13,7 % en 2013 contre 15,1 % estimés en 2018 – démontrent que le phénomène est global.

Source : « Preparing for take-off » Hay Group

Ce constat fait, reposons les bases avant d’explorer les facteurs à prendre en compte dans l’évolution de votre taux de turnover :

Comment se calcule le taux de turnover ? Il existe plusieurs formules, la plus exacte étant :

[(nombre de départs en N + nombre d’arrivées en N)/2] / effectif au 1er janvier N  X 100

Comment s’interprète-il ? S’il n’existe pas de taux idéal, en voici les interprétations majeures. Un taux faible est souvent assimilé à une bonne situation sociale de l’entreprise, mais un taux quasiment nul témoigne d’un manque de dynamisme de l’entreprise. À l’inverse, un taux élevé témoigne d’un mauvais climat social. Mais à chaque généralité, il existe des exceptions. En effet, en fonction des métiers ou de la typologie d’entreprise, il faut être prudent sur l’interprétation de ce chiffre. Par exemple, les métiers à faible qualification (contrats précaires et bas salaires) connaissent des taux plus élevés, tout comme les secteurs pour lesquels les compétences sont très recherchées, et où la concurrence est redoutable. Un plan social ou une croissance exceptionnelle sont également des éléments perturbateurs qui viendront déséquilibrer le taux moyen d’une entreprise.

Turnover, ou les risques du mauvais match

4%

C’est le pourcentage de nouvelles recrues qui envisagent déjà de quitter leur job le premier jour d’après une étude Mercuri Urval. Il n’est donc pas sorcier d’identifier là où le bât blesse : le recrutement. Tout d’abord, le turnover peut en partie s’expliquer par le manque d’adaptation de la recrue au poste. Les critères étaient-ils bien spécifiques et calibrés par les RH et les opérationnels ? La présélection a-t-elle été vraiment efficace ? Souvent très chronophage, cette étape du processus est pourtant primordiale car elle favorise l’adéquation des candidats rencontrés en entretien pour un poste donné. Avec une présélection vidéo par exemple, on peut améliorer la qualité de ses recrutements en élargissant la sélection de candidats.

Autre point fort relatif à ce chiffre, l’adéquation de la recrue à la culture de l’entreprise est essentielle. D’après la même enquête, 49 % des ruptures de contrat survenant dans les premiers mois sont dues à des divergences de points de vue. Qu’y a-t-il de plus décevant pour un nouveau collaborateur que de se rendre compte, après avoir signé son contrat, que la culture de l’entreprise choisie ne correspond pas à ses valeurs personnelles. Être transparent sur le rythme de travail, les valeurs portées par l’entreprise et les méthodes managériales appliquées apparaît donc comme un point fondamental à mettre en avant tout au long du processus de recrutement.

Turnover : quand recruter et intégrer forment un binôme indissociable

43%

C’est le nombre de salariés qui commencent à rechercher un nouveau travail dans les 12 premiers mois. Et le chiffre ne fait qu’augmenter chez les millenials où 68% d’entre eux cherchent de nouvelles opportunités dès la première année.

Une fois encore, le recrutement serait à l’origine d’un tel chiffre mais il n’est plus seul : un mauvais processus d’intégration aboutit dans la plupart des cas à une démission prématurée. À noter : 65 % des entreprises n’ont pas de processus d’intégration en tant que tel, avec principalement en cause le manque de temps ou la culture de l’entreprise. Présentation du salarié, implication de l’équipe, disponibilité des managers, mais aussi sessions de formation aux outils… : des procédés qui peuvent sembler évidents à mettre en place mais qui, dans les faits, ne sont pas toujours effectifs. Serait-ce une lacune française ? Difficile de le dire tant les écarts sont grands d’une entreprise à une autre. Toujours est-il que les acteurs de l’économie numérique, les start-ups, ou les géants de la Silicon Valley sont plutôt réputés pour être de bons élèves.

Les meilleurs processus d’onboarding durent au minimum trois mois, et peuvent s’étendre parfois sur une année entière. D’après une étude Glassdoor, l’onboarding peut améliorer le taux de rétention des employés jusqu’à 82% ! Au terme de cette période, les efforts ne s’arrêtent pas là : la fidélisation des salariés constitue un enjeu majeur pour ancrer vos stratégies sur le long terme et créer, renforcer, faire vivre votre culture d’entreprise. En effet, d’après une étude LinkedIn, il y a 58 % de chance qu’un nouveau salarié soit présent dans l’entreprise trois ans après son embauche.

Turnover : 6 raisons qui les incitent à partir

81%

C’est le pourcentage de DRH qui sont préoccupés par le départ de leurs collaborateurs d’après une étude du cabinet de recrutement Robert Half, un sentiment qui ne cesse de croître avec les années. Cette inquiétude se justifie par la désorganisation et la démotivation d’une équipe/d’un service engendrées par un départ et, bien entendu par les coûts associés. C’est pourquoi il est impératif d’identifier les raisons qui ont poussé le salarié à faire ce choix afin de trouver les solutions adéquates. En voici une liste non exhaustive :

• Le niveau de salaire : 43% des employés seraient prêts à quitter leur entreprise pour une augmentation de salaire de 10% selon une étude Tiny pulse
• L’équilibre entre vie privée vie professionnelle : selon un sondage Glassdoor, 87% des employés attendent une aide de leur employeur pour équilibrer vie privée et vie professionnelle.
• Les perspectives d’évolution : Le sondage de Tiny pulse montre que parmi les premières raisons de départ d’une entreprise on retrouve la recherche de nouvelles opportunités, d’apprendre de nouvelles choses et de gagner en potentiel. Des opportunités qui pourraient voir le jour en interne, il s’agit seulement de mettre en place les outils adéquats pour réaliser une cartographie des compétences, comprendre les souhaits d’évolution des ses collaborateurs et proposer des postes en fonction de ces éléments. Au-delà de fidéliser vos collaborateurs, cela représente un gain de coût considérable.
• La culture d’entreprise : Promouvoir une culture d’entreprise forte est un critère essentiel dans l’implication de l’employé au quotidien, puisqu’il ressent un sentiment d’appartenance à cette culture et en est fier.
• L’ambiance quotidienne : 89% des employés engagés dans le bien-être au travail seraient enclins à recommander leur entreprise.
• Le sentiment d’être écouté et entendu : Les collaborateurs qui ont l’impression que leurs voix ont du poids se sentent 4,6 fois plus responsabilisés et enclins à donner le meilleur d’eux-mêmes. Mettre en place un système d’échange d’information en interne sur les souhaits de carrière des collaborateurs permet aux managers de leur proposer des formations adéquates ou des évolutions allant dans le sens de leurs souhaits. Des outils dédiés à la mobilité interne peuvent vous être utile dans cette démarche.

Une fois de plus, assurez-vous lors d’un recrutement que les attentes du futur salarié sont en accord avec ce que vous proposez. Une entreprise qui sait prendre en compte les besoins de ses salariés instaure un climat de confiance qui lui permet de rester dans un cercle vertueux. Car attention à l’effet domino : le départ d’un salarié pourra, dans une situation de malaise social, engendrer le départ de nombreux autres collaborateurs qui n’y auraient pas songé. Climat dégradé, image ternie, il sera difficile de redresser la barre.

Le turnover : ça coûte cher !

63 jours de salaire

C’est ce que coûte en moyenne la perte d’un employé à une entreprise, et cela ne prend pas en compte les frais administratifs de recrutement d’un remplaçant ! En intégrant ces derniers ainsi que le coût de la période de formation du nouveau collaborateur, il pourrait même aller jusqu’à neuf mois. Mais il comprend aussi des coûts cachés, comme les pertes de productivité liées au poste et nécessairement à l’équipe impactée, ainsi que la durée d’apprentissage de la nouvelle recrue. Les pertes peuvent aussi se compter en temps inhérent à la gestion RH, administrative et managériale du départ, sans compter l’impact sur le moral des collaborateurs et l’image de la société qui en pâtit. Il est donc particulièrement complexe d’évaluer exactement le coût exact du turnover, d’où la nécessité de tout mettre en œuvre pour limiter les dégâts. (source)

Alors, si 80% des salariés veulent changer de job en 2019, un chiffre deux fois plus élevé que l’an dernier, il ne tient qu’à vous en attendant, RH et recruteurs, d’actionner les bons leviers pour retenir vos talents. À condition bien sûr, d’assurer vos recrutements ! D’autre part, connaître les évolutions de ce taux vous permettra d’anticiper les besoins en recrutements pour les années à venir. Enfin, n’oubliez pas que le recrutement ne s’arrête pas une fois le contrat signé. Il se poursuit durant toute la vie du salarié dans l’entreprise, et ce jusqu’à la mobilité interne, qui est un levier trop peu utilisé pour réduire le turnover.