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April 25, 2023 
15 min read
Au sein d’une entreprise, l’acquisition de talents désigne la recherche active de candidats pour compléter les équipes. Ce processus débute par la définition des compétences et des qualifications spécifiques recherchées pour le poste à pourvoir. Une fois le profil cible défini, l’entreprise passe au sourcing des candidats, puis à la pré-sélection et à l’évaluation des candidatures reçues. Enfin, la dernière étape du processus correspond à l’onboarding des nouveaux employés au sein de l’équipe.
L’acquisition de talents va bien au-delà des méthodes traditionnelles de recrutement. Cela impose de sortir des sentiers battus pour trouver les meilleurs candidats dotés des bonnes compétences et capables de s’adapter à la culture de l’entreprise. Une bonne compréhension des objectifs de l’entreprise, de ses valeurs humaines, ainsi que des évolutions de l’industrie sont les éléments clés qui permettent aux entreprises de conserver une longueur d’avance, d’avoir des équipes épanouies et de s’assurer un bon développement de leur activité à long terme.
Dans le marché de l’emploi actuel, les entreprises doivent faire preuve des meilleures performances. Avec l’évolution des technologies et la complexité croissante de leurs activités, les candidats qualifiés sont de plus en plus recherchés et difficiles à trouver. De plus, lorsque les entreprises choisissent de s’ouvrir à d’autres zones géographiques, la lutte pour les talents s’intensifie davantage. Il peut donc être difficile pour les entreprises de trouver les bons candidats, surtout dans les secteurs touchés par une pénurie de talents. Les stratégies d’acquisition de talents se montrent essentielles pour attirer, identifier et retenir les meilleurs talents.
Par ailleurs, les équipes d’aujourd’hui sont également différentes, tant sur le plan générationnel que culturel. Les besoins et les aspirations des talents de la nouvelle génération ont changé. Ils portent davantage d’importance au sens et à l’éthique du travail, ainsi qu’à l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Les entreprises doivent donc redoubler d’ingéniosité pour attirer et fidéliser ces nouveaux talents, tout en veillant à ne pas négliger les employés déjà en poste. Elles doivent également mettre en place des stratégies pour trouver et fidéliser des profils très variés et s’assurer que chacun se sente bien accueilli, épanoui et valorisé.
Un processus d’acquisition des talents inadapté peut avoir des conséquences négatives pour l’entreprise. Le recrutement de talents non qualifiés ou sous-qualifiés qui n’auront pas les compétences, l’expérience ou les valeurs recherchées pour le poste, aura pour effet d’entraîner une diminution de la productivité et d’augmenter le turnover des équipes, ainsi que de faire baisser la motivation et l’engagement de ces dernières. Ainsi le risque de dépenser plus et d’utiliser davantage de ressources pour pourvoir le poste et former les nouveaux employés peut devenir une réalité. Une mauvaise expérience candidat peut également nuire à la réputation de l’entreprise et vous empêcher d’accéder aux meilleurs talents.
Même si les termes « acquisition de talents » et « recrutement » ont tendance à être utilisés de manière interchangeable, ces derniers correspondent bel et bien à des choses différentes.
Le recrutement est une action « réactive » : il intervient lorsqu’il existe un besoin immédiat de pourvoir un poste. Ce processus consiste à examiner des CV, mener des entretiens puis proposer le poste au candidat le plus qualifié.
L’acquisition de talents, quant à elle, est un processus d’anticipation qui consiste à créer un vivier de talents dans le but de répondre aux besoins actuels et futurs. Ce processus est un investissement à long terme dans la réussite future de l’organisation et vise à garantir que celle-ci accueille les talents dotés des compétences et de l’expérience nécessaires pour l’aider à atteindre ses objectifs.
En résumé, le recrutement vise à répondre à des besoins immédiats, alors que l’acquisition de talent s’inscrit dans une stratégie à long terme.
Le secret des meilleures équipes ? Choisir les bons talents qui les intègrent. En mettant en place un processus d’acquisition des talents adapté, les entreprises s’assurent de disposer des bonnes compétences et de l’expérience nécessaire pour atteindre leurs objectifs à long terme et rester en phase avec une activité en évolution rapide et constante.
Au cours de cette première phase, les responsables du recrutement définissent le poste à pourvoir et les qualifications dont un candidat aura besoin pour remplir pleinement son rôle. Le but est ici de faire en sorte que le processus de recrutement soit simple et efficace, et qu’il débouche sur le recrutement du candidat qui sera le plus adapté pour le poste.
L’équipe en charge de l’acquisition de talents doit s’appuyer sur les derniers logiciels et techniques de recrutement pour promouvoir son poste auprès des candidats les plus pertinents. Elle pourra ainsi attirer un large éventail de candidats aux parcours variés et choisir ceux qui correspondent le mieux pour le poste.
Il est désormais temps pour les recruteurs d’analyser le vivier de talents et de déterminer quels candidats possèdent les meilleures qualifications et correspondent le mieux au poste à pourvoir. Grâce à ce vivier de talents, ils peuvent identifier les meilleurs candidats, ce qui rend le processus de recrutement plus efficace et augmente les chances de trouver le meilleur talent pour le poste.
Vient alors l’heure des entretiens. Les responsables du recrutement doivent sélectionner et évaluer les meilleurs candidats en leur posant des questions stratégiques pour en savoir plus sur leurs compétences et leur expérience. Cela leur permet de prendre une décision éclairée et de choisir le meilleur candidat pour le poste.
Ça y est, l’employeur a trouvé le talent qu’il estime le plus apte à occuper le poste. Il doit maintenant rédiger une promesse d’embauche détaillant le salaire et les responsabilités du poste. De cette manière, le candidat retenu saura exactement à quoi il s’engage avant d’accepter l’offre. Il est important de rédiger une description de poste claire et exhaustive pour que le futur employé possède toutes les informations nécessaires.
En suivant ces pratiques, les entreprises peuvent améliorer leurs processus d’acquisition et avoir toutes les cartes pour attirer et recruter les meilleurs talents.
Pour les entreprises désireuses de mettre en avant leurs valeurs, leur mission et leur culture d’entreprise, il est crucial de se créer une marque employeur impactante. Cela leur permet de se différencier de la concurrence et de donner envie aux candidats de rejoindre l’organisation. Il s’agit également d’un moyen de renforcer l’engagement et la fidélisation des employés actuels, ainsi que d’amélioration l’image de l’entreprise auprès de ses clients. En outre, une bonne réputation en tant qu’employeur peut aussi se traduire par une augmentation des revenus et des ventes.
Mais une marque employeur impactante présente encore d’autres avantages : elle permet d’attirer les meilleurs candidats qui sont plus susceptibles de postuler aux offres d’emploi; elle renforce la productivité et l’engagement des équipes, ce qui contribue à la réussite de l’entreprise ; enfin, elle entraîne une réduction des coûts de recrutement et du turnover des équipes, les employés satisfaits de leur environnement de travail étant moins susceptibles de quitter l’entreprise et d’avoir à être remplacés.
Pour réussir à attirer des talents issus d’horizons divers, dotés d’expériences et de perspectives uniques, il est essentiel de faire de la diversité et de l’inclusion une priorité. La diversité des équipes facilite la résolution de problèmes et favorise la créativité, indispensable pour faire émerger des solutions innovantes. Ces équipes comprennent mieux les besoins des différents groupes de clients, ce qui permet d’accroître la portée du marché et la satisfaction des clients.
Le marché du travail est devenu très compétitif. Il ne suffit plus d’attirer les meilleurs talents. Il est important de le faire en temps opportun et de manière rentable. Plus les processus de recrutement et d’onboarding sont longs, plus les candidats de votre vivier risquent de se désintéresser ou d’être happés par d’autres entreprises. En simplifiant leur processus de candidature, les entreprises peuvent accélérer l’identification et le recrutement de candidats qualifiés et augmenter leurs chances de constituer les meilleures équipes qui les aideront à atteindre leurs objectifs.
Sur le marché de l’emploi actuel, les candidats les plus qualifiés sont très convoités. C’est pour cela qu’il est primordial de mettre en place un processus efficace pour donner la meilleure impression de votre entreprise et contribuer à créer une image positive de l’employeur. Cela permettra, à terme, d’attirer encore plus de talents.
Aujourd’hui, il ne suffit pas de publier une offre d’emploi et d’attendre que les candidatures se bousculent à votre porte. Pour se démarquer de la concurrence, les spécialistes de l’acquisition de talents doivent être proactifs et créer des liens avec les meilleurs candidats. En se forgeant une réputation d’organisation qui valorise ses collaborateurs et s’efforce d’établir des échanges, les entreprises pourront créer une marque employeur positive et attirer un plus grand nombre de candidats. Cette approche permet à l’entreprise de disposer des talents dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs, tant dans l’immédiat qu’à long terme.
Le suivi des indicateurs clés est un élément essentiel pour mesurer l’efficacité de vos stratégies et les ajuster en conséquence. En outre, il permet d’identifier les domaines d’amélioration et de démontrer la valeur de vos efforts à la direction de l’entreprise. Parmi les KPI que les professionnels doivent analyser, nous retrouvons le délai de recrutement, le coût par recrutement, le ratio candidats-recrutements, le taux d’acceptation des promesses d’embauche et le taux de fidélisation des employés.
Le délai de recrutement correspond au nombre de jours qui s’écoulent entre le moment où un candidat postule et celui où il accepte une promesse d’embauche. Il est important de réduire ce temps au maximum, car un processus trop long peut se conclure par une mauvaise expérience candidat, la perte des meilleurs candidats au profit d’autres entreprises et des frais de recrutement plus élevés.
Le coût par recrutement est le coût total du recrutement et de l’embauche d’un nouvel employé. Cela couvre la publication des offres d’emploi, le salaire du recruteur, les frais de déplacement et les frais d’onboarding. Il faut optimiser cet indicateur pour minimiser les dépenses globales de recrutement tout en attirant les meilleurs candidats.
Cet indicateur mesure le nombre de candidats à une offre d’emploi par rapport au nombre d’offres d’emploi proposées. Il est important pour les entreprises d’optimiser cet indicateur, car un ratio faible peut indiquer que le processus de recrutement doit être amélioré ou que la description du poste ne reflète pas exactement les exigences du poste, ce qui conduit à des candidatures non qualifiées. À l’inverse, un ratio élevé peut indiquer un processus de recrutement inefficace pouvant se traduire par un délai de recrutement plus long et des coûts de recrutement plus élevés.
Le taux d’acceptation des promesses d’embauche mesure le pourcentage de candidats choisis qui acceptent la promesse d’embauche de l’entreprise. Il est essentiel d’améliorer cet indicateur, car un faible taux d’acceptation peut indiquer une rémunération insuffisante ou des processus de recrutement inefficients, ce qui peut avoir une incidence sur la capacité de l’entreprise à attirer et à retenir les meilleurs talents.
Le taux de rétention des employés fait référence au pourcentage d’employés qui quittent l’entreprise au cours d’une période donnée, généralement un an. Il est important de surveiller cet indicateur, car il a un impact sur la productivité, la rentabilité et la stabilité de l’entreprise. Un taux de turnover élevé peut indiquer des problèmes liés à la qualité de vie au travail ou à la direction de l’entreprise, tandis qu’un taux faible indique que l’entreprise est en mesure d’attirer et de retenir les meilleurs talents.
Pour rester compétitifs et impartiaux sur le marché de l’emploi actuel, les professionnels de l’acquisition de talents doivent suivre certaines bonnes pratiques. L’incapacité à intégrer ces pratiques dans leur stratégie peut leur empêcher d’identifier ou d’attirer les meilleurs candidats et, ainsi, nuire à la productivité et aux résultats de l’organisation.
Aujourd’hui, grâce à l’appui des nouvelles technologies, de nombreuses entreprises ont recours au recrutement et aux entretiens à distance pour attirer les meilleurs candidats aux quatre coins du monde. Ces processus éliminent les déplacements, permettent d’économiser du temps et de l’argent, et de mener les premiers entretiens de pré-sélection en dehors des heures de bureau. Le recrutement à distance permet également plus de flexibilité et offre l’accès à un plus grand nombre de candidats, les entreprises n’étant plus limitées à une zone géographique précise.
Cependant, il peut également présenter des défis importants. Il peut, par exemple, être plus difficile d’évaluer les candidats à distance et de déterminer s’ils correspondent à la culture de l’entreprise. Il peut aussi être difficile d’offrir une expérience positive aux candidats dans un environnement virtuel, et l’absence d’interaction en face à face peut représenter un obstacle à la communication. Certains postes qui nécessitent des interactions en personne ou des installations physiques spécifiques peuvent également être difficiles à recruter à distance. Les entreprises doivent s’assurer que leurs processus de recrutement et d’entretien à distance sont inclusifs, efficaces et efficients afin de tirer pleinement parti des technologies tout en minimisant les défis qu’elles posent.
La culture du freelancing modifie le mode de fonctionnement des entreprises en leur permettant d’accéder facilement à des compétences spécialisées sans devoir assumer les dépenses liées à des emplois à temps plein. Les prestataires externes peuvent apporter les compétences manquantes et aider à gérer les fluctuations de la demande de manière flexible et rentable. De plus, ces prestataires gagnent en indépendance et en flexibilité avec la possibilité de choisir des projets et des clients qui correspondent à leurs compétences et à leurs intérêts.
Malgré ses avantages, le freelancing s’accompagne également de défis. Le recrutement de ces collaborateurs en freelance se différencie du recrutement d’employés à temps plein, l’accent étant davantage mis sur l’évaluation des compétences et les évaluations axées sur les projets. De plus, il faudra peut-être recourir à des méthodes de gestion et de communication différentes, car ces collaborateurs travaillent généralement à distance et n’ont pas d’engagement à long terme envers l’organisation. Pour prospérer dans ce nouvel environnement, les professionnels doivent s’adapter en élaborant des stratégies de recrutement adaptées et créer des politiques spécifiques d’intégration des freelances.
Moyens rentables de trouver et de recruter de nouveaux talents, les programmes de cooptation gagnent en popularité. L’idée est de solliciter les employés de l’entreprise pour limiter les dépenses dans la promotion d’offres d’emploi, dans les événements de recrutement ou dans les services de recruteurs tiers. Cela permet, dans l’ensemble, de raccourcir le délai d’embauche et de réduire les coûts de recrutement.
Néanmoins, il faut rester vigilant. En effet, les employés sont parfois plus enclins à recommander des personnes issues du même milieu que le leur ou ayant une expérience similaire. C’est pour cela que les entreprises doivent veiller à ce que ce type de recommandation ne se substitue pas à d’autres stratégies importantes d’acquisition de talents, afin de constituer un vivier de candidats plus diversifié.
Les organisations peuvent améliorer leur réputation d’employeur en traitant leurs candidats comme des clients. Pour cela, l’entreprise doit offrir une expérience personnalisée qui répond aux besoins et aux préférences de chaque candidat, et créer un processus d’onboarding efficace et convivial. Pour se faire, les entreprises utilisent des outils tels que les chatbots et l’automatisation pour fournir une assistance en temps réel et des processus de demande adaptés aux appareils mobiles. Elles utilisent également des données et des analyses pour mieux comprendre les préférences et les comportements des candidats, ce qui leur permet de personnaliser les recommandations d’emploi et la communication. Cette approche permet d’augmenter l’engagement des candidats.
En traitant les candidats comme des clients, non seulement les entreprises attirent les meilleurs talents, mais elles améliorent également leur processus de recrutement. Les employés sont davantage satisfaits et motivés, et la marque jouit d’une bonne réputation et d’une image de marque à impact. Si les entreprises veulent recruter et garder les meilleurs employés, elles doivent faire en sorte d’offrir une bonne expérience aux candidats.
Les organisations exploitent les données et les analyses pour prendre des décisions éclairées sur les stratégies de recrutement, améliorer l’expérience des candidats et contrôler l’efficacité de leurs efforts de recrutement. En examinant des données telles que le délai de recrutement, le coût du recrutement et le degré de satisfaction des candidats, les entreprises peuvent déterminer si leurs efforts de recrutement sont efficaces. Elles peuvent ainsi se concentrer sur le recrutement et la fidélisation des meilleurs talents.
Les entreprises peuvent analyser les données pour déterminer les points de leur processus à améliorer, et ainsi faciliter le recrutement. Par exemple, si elles constatent qu’une étape du processus d’embauche prend trop de temps, elles peuvent en identifier la cause et apporter des améliorations. Quant à l’examen du coût du recrutement, il leur permet de s’assurer que l’argent est investi de la meilleure des façons. Les données contribuent également à améliorer le processus d’embauche pour les candidats, car elles mettent en lumière les obstacles qui pourront ainsi être éliminés. Il peut s’agir, par exemple, de faciliter le processus de candidature ou d’échanger plus souvent avec les candidats.
Pour une acquisition de talents optimale, les entreprises doivent donner la priorité à des facteurs clés, à savoir, la promotion d’un état d’esprit tourné vers la croissance, la flexibilité, l’apprentissage continu, le pilotage de nouvelles stratégies et la confiance dans la prise de risques calculés. Elles devraient également tirer parti des nouvelles technologies et des bonnes pratiques pour s’adapter à l’évolution des marchés de l’emploi et attirer les meilleurs talents. Il est important d’entretenir une culture de l’apprentissage et de l’innovation pour rester à la pointe des nouvelles tendances et soutenir les objectifs généraux de l’entreprise. En se concentrant sur ces facteurs clés de réussite, les organisations peuvent élaborer une stratégie d’acquisition de talents solide et efficace qui leur permet d’atteindre leurs objectifs.
L’acquisition de talents et les ressources humaines sont deux choses différentes, mais étroitement liées. L’acquisition de talents consiste à trouver et attirer les meilleurs candidats, tandis que les ressources humaines gèrent les employés tout au long de leur carrière au sein d’une organisation. L’acquisition se concentre sur les premières étapes du recrutement, tandis que les ressources humaines s’occupent des démarches postérieures à l’onboarding des employés, notamment de la paie, de la formation et des parcours de carrières.
Le secteur des logiciels d’acquisition de talents est en pleine croissance et ne devrait pas ralentir. Selon un rapport de Mordor Intelligence, le marché était évalué à 2,85 milliards de dollars en 2020 et il devrait croître à un taux de croissance annuel composé (TCAC) de 6,75 % au cours de la période de prévision de 2021-2026. Cette croissance peut être attribuée à la demande croissante d’automatisation des processus d’acquisition de talents, ainsi qu’au besoin de processus de recrutement efficaces et rentables. Le rapport souligne également la tendance à l’adoption de logiciels d’acquisition de talents, qui offrent évolutivité, flexibilité et facilité d’accès. Alors que ce secteur continue d’évoluer et de s’affiner, l’acquisition de talents est en passe de devenir une fonction de plus en plus importante dans les organisations et joue un rôle clé dans la réussite de l’entreprise.
Le budget consacré à l’acquisition de talents doit couvrir la publication des offres d’emploi, les événements de recrutement, les vérifications des antécédents, les logiciels de suivi des candidatures, les logiciels de recrutement, les recruteurs externes ou les agences de recrutement, les frais de réinstallation et les primes à la signature. Il doit être revu et ajusté régulièrement afin de maximiser les économies tout en attirant et en retenant les meilleurs talents.
Pour améliorer l’acquisition de talents, les professionnels doivent se tenir informés des dernières tendances et évolutions technologiques, y compris l’utilisation de logiciels de recrutement et d’embauche par IA (intelligence artificielle). Il est essentiel d’effectuer des recherches fréquentes, d’affiner les stratégies de recrutement, d’adopter de nouvelles technologies et de se tenir au courant des bonnes pratiques afin d’attirer les meilleurs talents. L’innovation et le développement continus sont moteurs pour la croissance et l’amélioration de l’industrie de l’acquisition de talents.
L’acquisition de talents est essentielle pour les organisations souhaitant attirer et retenir les meilleurs talents. A l’heure actuelle l’évolution constante des équipes et l’augmentation croissante de la concurrence pour les meilleurs candidats obligent les entreprises à se tenir informées des dernières tendances et des meilleures pratiques. L’utilisation de solutions logicielles, telles que iCIMS, peut constituer un avantage concurrentiel dans le processus de recrutement. Si vous souhaitez en savoir plus sur les solutions d’acquisition de talents d’iCIMS, demandez une démo.
