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July 29, 2021 
5 min read
L’intelligence artificielle commence à s’introduire dans le recrutement sous différentes formes, laissant parfois perplexes ses futurs utilisateurs, quand d’autres voient déjà leur poste supprimé au profit d’une machine. Pour les plus visionnaires, l’engagement était déjà là : l’IA c’est le « future of work » ! Et la HR Tech fut.
Voilà plusieurs années que les gros titres RH tournaient un peu en boucle : remettre l’humain au cœur de l’entreprise, le DRH business partner, la digitalisation des processus RH… et puis l’intelligence artificielle a pointé le bout de son nez, ringuardisant par la même ces sujets car elle ouvre de nouvelles perspectives, plutôt galvanisantes une fois la barrière de l’appréhension dissipée.
Dépassés les papiers assassins et les évangélistes de la robotisation, nous avons choisi d’examiner les applications sous un angle très pratique. Car concrètement, qu’est-ce que le futur du processus de recrutement version IA ? Voici un aperçu des applications existantes.
Peu de recruteurs vous dirons « le sourcing ? c’est hyper rapide » bien au contraire, cette tâche représente jusqu’à 50 % de leur temps. Peu de recruteurs vous dirons également « le sourcing est complètement objectif ». Alors pourquoi ne pas confier cette tâche à des algorithmes qui seront capables d’identifier sur la toile des profils vraiment pertinents pour vous. Au-delà d’un simple matching entreprise/candidat, certaines solutions basées sur un algorithme de deep learning permettent d’analyser ainsi les CV des candidats présélectionnés, les CV des dernières recrues, les fiches de poste, et les compare avec des millions de profils trouvés sur internet pour aboutir à des taux de compatibilité offre/candidat.
Et ce type d’application peut également se décliner directement au cœur de votre ATS en faisant matcher les profils contenus dans vos viviers de talents avec les offres existantes.
Que ce soit à partir du traitement du langage naturel (NLP) ou d’un algorithme simple comme l’arbre de décision, les agents conversationnels se sont aussi fait leur place au sein des services recrutement. Nouvel assistant de réception des candidatures, les chatbots collectent des informations auprès des candidats qui se rendent sur le site carrière de l’entreprise. Certains poseront de simples questions de sélection pour orienter les candidats, d’autres vont même jusqu’à répondre à des questions précises sur le poste.
Pour aller encore plus loin, chez iCIMS par exemple, il est désormais possible d’intégrer des vidéos réalisées par les collaborateurs eux-mêmes à l’aide d’un logiciel de génération de contenu – Video Studio – en guise de réponses aux questions des candidats pour plus d’authenticité. Enfin, les chatbots sont liés avec les ATS afin qu’ils puissent se nourrir et fournir de la data.
Pour les entreprises qui reçoivent un très grand volume de candidatures, le traitement est une tâche fastidieuse, parfois arbitraire (qui n’a pas déjà eu vent de l’histoire de ce recruteur qui aurait mis la moitié de la pile directement à la poubelle prétextant une part de chance ? Légende urbaine ou réalité ?).
Pour y remédier, l’analyse automatique des CV est désormais possible grâce aux algorithmes de machine learning. Elle va permettre de détecter les mots clés, d’en analyser le contenu et de les mettre en correspondance avec la fiche de poste associées à la candidature. Pour le recruteur, c’est un gain de temps dans le tri de CV afin d’identifier rapidement les plus pertinents. Pour le candidat, dans le cadre du chatbot ou d’une candidature spontanée, cela peut également être utilisé pour lui pousser les offres qui correspondent à son CV.
Si une intelligence artificielle est capable d’analyser une offre d’une part et un CV de l’autre, elle est donc tout à fait capable de les comparer. Plusieurs start-ups ont ainsi tenté l’aventure pour devenir le « Tinder » de l’emploi. Et c’est justement à partir de la notion d’affinité que se sont développées les solutions de « recrutement prédictif ». Qu’est-ce qui se cache derrière ce concept ? À partir de tests de personnalité, vos top performer sont caractérisés, vos besoins définis et vos candidats évalués. Il s’agit alors à partir d’algorithmes de déterminer le potentiel de chaque future recrue à s’intégrer et évoluer dans l’entreprise.
En lien avec l’analyse prédictive et l’entretien vidéo différé, le classement des candidats trouve aussi son origine dans l’intelligence artificielle (et le machine learning), car elle vise à reproduire les diverses capacités cognitives de l’être humain par des systèmes artificiels. En effet, pour affiner la présélection des candidats, il est aujourd’hui possible de se voir suggérer les meilleurs profils de candidats, ceux qui ont le plus de probabilités de correspondre aux attentes du recruteur. Comment ? À partir d’une analyse automatique du contenu verbal et non verbal des vidéos.
L’étude LinkedIn Global Recruting Trends 2018 avait réalisé la matrice suivante qui . Elle met en avant les domaines dans lesquels l’intelligence aura un impact sur le recrutement en fonction de deux échelles : le potentiel d’automatisation et la valeur de l’humain. Ce qu’il est intéressant d’observer, c’est que seuls les domaines où la valeur ajoutée de l’humain est faible et le potentiel d’automatisation fort ont leur application basée sur l’IA.
L’étude LinkedIn affirme donc que l’intelligence artificielle sera l’arme secrète des recruteurs dans les années à venir. En effet, 76 % des personnes interrogées estiment que l’impact de l’IA sur le recrutement sera au moins « assez important ». Pas étonnant lorsque l’on sait que les nouvelles technologies développées permettent de travailler plus vite et plus efficacement en traitant les tâches à faible valeur ajoutée de manière automatique. Des tâches qui se situent généralement en amont du processus de recrutement : on y retrouve le sourcing, l’analyse et la collecte des CV mais aussi le matching des candidats et la présélection dont nous avons décrit les applications précédemment.
Pourtant certains ont tenté de franchir la ligne et de sortir de cette case. Souvenons-nous de Vera. Elle a fait la une des journaux, a conquis de nombreux grands groupes avec une promesse : devenir l’assistante virtuelle dans la présélection mais aussi dans la réalisation du premier entretien. Capable de détecter les émotions du candidat, elle n’a pourtant pas convaincu, notamment L’Oréal qui a très vite avorté le projet. Natalia Noguera, responsable de la transformation digitale du groupe a précisé dans un article d’Exclusive RH « Nous voyons le digital comme un outil qui va amplifier les capacités humaines de nos RH, surtout pas les remplacer. C’est un sujet qui nécessite beaucoup de précaution ».
