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April 13, 2021 
5 min read
Vous avez analysé des centaines de CV, présélectionné une vingtaine de candidats (avec un entretien vidéo, bien sûr !), vu une poignée d’entre eux en entretien (Live, évidement) mais la décision la plus compliquée c’est maintenant : ils ne sont plus que deux ! Bonne nouvelle, cela signifie que vous avez le choix entre deux excellents candidats. Problème : leurs profils et compétences sont similaires. Alors, lequel choisir lors de cet entretien final ? Du test de compétences au test de personnalité en passant par le business case, les étapes peuvent être nombreuses pour prendre la bonne décision.
L’une des étapes les plus importantes d’un processus de recrutement aussi avancé est le Business Case. Celui-ci vous permet de comprendre la capacité du candidat à se projeter dans le poste, et surtout valider si sa réflexion coïncide avec vos besoins et vos attentes. En général, vous avez donc devant vous les deux candidats dont les business cases auront été les plus remarqués.
Mais repenchez-vous dessus un instant afin de découvrir quels sont les points forts de chacun : créativité, sens de l’organisation, rigueur… Si besoin, confrontez votre point de vue avec les managers opérationnels et les membres de l’équipe. S’il y a unanimité, cela vous donnera une réponse assez claire dans le choix cornélien que vous devez faire. Certaines solutions de création de tests vous permettent une analyse automatique plus fine et structurée de vos business case pour gagner du temps.
Si vos deux candidats shortlistés n’ont réalisé qu’un ou deux entretiens, n’hésitez-pas à organiser un nouvel entretien individuel pour les départager et y voir plus clair. Lorsque c’est fait, concertez-vous avec le manager opérationnel pour prendre la meilleure décision.
La compatibilité de la personnalité du candidat avec celle de son manager est le point essentiel pour une bonne intégration. Un recrutement raté est souvent dû au mauvais fit entre le candidat et le manager. En effet, c’est la raison numéro 1 du départ d’un collaborateur dans sa période d’essai. C’est donc, à compétences égales, l’élément déterminant dans le choix entre deux candidats.
Outre le feeling naturel, vous pouvez objectiver votre décision en proposant de réaliser un test de personnalité. Les savoir-faire, savoir-être et la motivation de vos derniers candidats peuvent être, en grande partie, révélés par ces tests. Exposez alors les résultats du test aux candidats et analysez-les ensemble lors d’un entretien final. Ses principaux traits de caractère vont forcément ressortir et vous pourrez les mettre en corrélation avec les soft skills indispensables pour le poste à pourvoir mais aussi avec les autres personnalités de l’équipe. Si certaines attitudes ou défauts semblent incompatibles, il est intéressant d’en discuter avec le candidat pour voir sa réaction. Voici un set de questions pour mieux détecter les soft skills de vos candidats en entretien.
Vous pouvez également présenter les deux candidats à leur potentielle future équipe et les laisser un moment avec vos collègues pour observer leur attitude. Sont-ils à l’aise ? À quoi s’intéressent-ils ? Réalisez ensuite de petits entretiens individuels avec quelques personnes de l’équipe pour recueillir leur opinion sur des critères bien précis (capacité d’intégration, aisance relationnelle, intérêt pour l’entreprise, projection dans le poste…). Leurs remarques doivent être les plus objectives possible pour vous aider à déceler le bon candidat.
Dans le cas où vous avez deux candidats très qualifiés qui répondent de façon quasi similaire à la fiche de poste que vous avez créée, si la personnalité ne suffit pas à vous faire prendre une décision, étudiez des éléments assez cartésiens qui définissent ces deux candidats. Validez des éléments tels que leur disponibilité, leurs prétentions salariales mais aussi leurs compétences techniques (autres langues parlées par exemple) qui, selon vos besoins de développement, peuvent être assez déterminants. Il faudra vous baser sur les priorités de l’entreprise pour prendre une décision rationnelle. Toutefois si à ce stade, vous vous dites que pour l’un ou pour l’autre vous êtes prêt augmenter un peu le niveau de salaire c’est que votre choix est fait, non ?
La motivation d’un candidat pour un poste passe aussi par son intérêt global pour votre entreprise. Évaluez sa curiosité ! Interrogez-le plus précisément sur certains aspects (culture de l’entreprise, chiffres clés, organisation, activités, projets…). Vous vous rendrez compte rapidement de sa bonne connaissance ou non de vos activités et projets.
Rappelez-vous aussi lors des derniers entretiens la pertinence de ses questions par rapport au poste proposé. A-t-il bien compris les missions et enjeux qui l’attendent ? C’est aussi le moment de l’interroger sur son plan de carrière et de quelle manière il souhaiterait évoluer au sein de votre entreprise. Enfin, si vous n’avez pas eu l’occasion de présenter les locaux, faites leur visiter les lieux, un candidat qui ne s’y sentira pas bien pourrait être le mauvais choix.
À ce stade, on peut dire que votre choix est fait mais il faut valider que votre décision peut être confortée par l’expérience des anciens managers opérationnels de votre candidat. N’oubliez pas de leur demander les coordonnées des personnes que vous pouvez joindre. N’hésitez pas à poser des questions pertinentes selon le poste que votre futur collaborateur prendra. S’il s’agit d’un poste de Management, validez son rapport avec ses équipes et son sens de la pédagogie par exemple.
Et n’hésitez pas à consulter aussi notre guide de l’évaluation digitale pour découvrir les différentes solutions qui vont accompagneront dans cette tâche.
