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July 25, 2023 
12 min read
L’acquisition de talents désigne le processus utilisé par les entreprises pour trouver et retenir les talents. Il s’agit d’un processus, qui englobe l’ensemble du cycle de vie du talent, de son recrutement à sa rétention.
Dans cet article, nous allons passer en revue les 5 étapes qui constituent le processus d’acquisition de talents : la planification des offres d’emploi, le sourcing des candidats, la pré-sélection, les entretiens, et le recrutement. Une entreprise qui réussit chacune de ces étapes parvient à se constituer des équipes qualifiées, engagées et motivées.
Une stratégie d’acquisition de talents bien définie transforme le recrutement réactif en recrutement proactif, ce qui a un impact direct sur la qualité des candidats. Si un recruteur agit dans l’urgence, il prend le risque de recruter un talent qui n’est ni engagé ni intéressé dès le départ. En cherchant leurs candidats dans des viviers de talents qualifiés, les responsables de l’acquisition de talents recrutent des candidats qui possèdent les bonnes compétences et qui pourront s’épanouir au sein de l’entreprise.
Mais alors, quel est le secret d’une stratégie réussie ? La curiosité. Les employeurs qui remettent régulièrement en question leurs activités, testent de nouvelles idées et prennent des risques calculés pourront mettre en place des processus d’acquisition de talents qui feront la différence. Ces actions soutiendront les entreprises et leurs objectifs en leur permettant de recruter des talents performants.
Une pénurie de talents qualifiés pour un poste particulier, le manque de compétences ou une situation géographique particulière font partie des principaux défis rencontrés par les recruteurs. Avec l’évolution du contexte économique et social, il existe d’autres défis, tels que :
Pour permettre aux entreprises de faire face à ces défis et les aider à dénicher les meilleurs candidats, une stratégie d’acquisition de talents bien conçue doit ainsi être développée.
Voici les 5 étapes de l’acquisition de talents, de la planification de votre offre d’emploi au choix du bon candidat.
La bonne stratégie pour les bons talents. Au cours de cette première phase, les recruteurs et managers définissent le contexte et comprennent le besoin en matière de talents. C’est aussi l’occasion de définir les postes prioritaires et ceux qui seront plus récurrents.
Vient ensuite la phase de sourcing. Si l’équipe d’acquisition de talents cherche, par exemple, à recruter un analyste de données expérimenté, elle doit commencer par définir les exigences du poste, puis approfondir sa description. Ces détails joueront un rôle important dans l’offre d’emploi du poste à pourvoir. Les candidats doivent pouvoir visualiser en quelques instants que l’entreprise recherche un analyste de données avec 7 ans d’expérience dans les méthodologies de gestion des données, en plus d’un éventail de soft skills.
Ce travail de préparation permet d’attirer les candidats qui sont pertinents pour le poste. Il permet également de créer les bases d’un onboarding réussi en donnant aux futurs collaborateurs des attentes précises quant aux missions du poste.
Le budget et les délais viennent en deuxième position sur la liste des tâches des équipes de recrutement. Parmi les éléments que nous pouvons retrouver dans le budget dédié à l’acquisition de talents, il y a notamment la publication d’offres d’emploi, les événements de recrutement, la vérification des antécédents, les systèmes de suivi des candidatures, le logiciel de recrutement, les recruteurs externes ou les agences de recrutement, les éventuels frais et primes liés au déménagement. L’urgence du recrutement influence elle aussi le budget. Si l’équipe souhaite que son nouvel analyste de données soit opérationnel dans un mois, elle devra peut-être consacrer une partie importante de son budget pour faire la promotion de son offre d’emploi et pour mettre en place d’autres stratégies visant à accélérer le processus.
Ce ne sont pas les méthodes qui manquent pour trouver de nouveaux talents. Mais, il n’existe pour autant pas de solution qui marche à tous les coups. Les équipes d’acquisition de talents doivent mettre en place un ensemble de stratégies pour se connecter aux meilleurs candidats disponibles. Pour cela, les employeurs peuvent notamment :
En s’appuyant sur un large éventail de stratégies de recrutement, les entreprises pourront trouver les meilleurs talents. En cela, les employeurs doivent soigneusement réfléchir à la façon dont ils rédigent leurs offres d’emploi, promeuvent leur site carrière et leur marque employeur pour susciter l’intérêt des candidats et les transformer en employés engagés.
Avec l’adoption généralisée du télétravail, le lieu de travail ne représente plus une limite pour la majorité des candidats. Le volume de candidatures reçues par les entreprises qui offrent des options de télétravail est en hausse, car, désormais, même un talent qui vit à Lyon peut candidater pour un poste dans une entreprise basée à Paris.
Avec l’augmentation du nombre de candidatures, les recruteurs doivent prendre le temps de pré-sélectionner les talents. Cette étape permet d’identifier les candidats les plus qualifiés dès le début du processus de recrutement. Une pré-sélection réussie aide non seulement les employeurs à recruter efficacement, mais aussi à minimiser le risque de mauvaises décisions de recrutement.
Le processus de pré-sélection peut être abordé de diverses manières. La méthode la plus courante demeure l’analyse des CV, mais ce n’est pas la seule option qui s’offre à vous. Les employeurs peuvent, par exemple, inviter les candidats à passer des tests et des évaluations préalables au recrutement. L’évaluation des talents permet aux recruteurs de tester les candidats dans 3 domaines :
Les candidats qui répondent à vos attentes dans tous ces domaines ont davantage de chances de s’épanouir dans leur nouveau poste et cela contribuera à la réussite de votre entreprise à l’avenir.
Il existe d’autres moyens d’écarter les mauvais candidats. La vérification des références en fait partie. Lorsque vous passez ces appels téléphoniques aux anciens employeurs, cherchez à confirmer les informations suivantes : dates, intitulés et missions des postes. Cette méthode de vérification permet de déceler les mensonges ou les embellissements d’un CV. La vérification téléphonique des références peut également aider les employeurs à évaluer les traits de comportement d’un talent, qu’il s’agisse de sa relation avec ses collègues ou de sa capacité à penser de manière créative.
Lorsque vous mettez en place une stratégie de pré-sélection, rappelez-vous que toutes les méthodes utilisées doivent respecter les lois anti-discrimination. L’évaluation des talents et la vérification téléphonique des références ne doivent en aucun cas porter sur les caractéristiques personnelles d’un candidat. Ces stratégies doivent uniquement vous aider à évaluer ce que le candidat peut apporter au poste : ses compétences, son expérience et son comportement.
Lorsqu’elle est correctement mise en œuvre, la pré-sélection des candidats peut renforcer l’engagement de l’employeur en faveur de la diversité et de l’inclusion. Les recruteurs et les responsables du recrutement évaluent les compétences générales au cours du processus de recrutement, en mettant l’accent non plus sur l’identité du candidat, mais sur ses capacités. Cette nouvelle perspective permet de réduire les préjugés au sein du processus de recrutement, ce qui constitue la première étape pour composer des équipes diversifiées.
Une fois que les recruteurs ont identifié les candidats les plus prometteurs, vient alors le moment d’organiser des entretiens. Si la forme de l’entretien reste importante, c’est bien le fond qui doit être l’élément différenciant. Les questions posées lors de ces entretiens doivent permettre aux recruteurs de déterminer quel candidat obtiendra le poste.
Oubliez les questions classiques types : Pourquoi voulez-vous travailler au sein de notre entreprise ? Quelle est votre plus grande qualité ? Ces questions peuvent convenir au début d’un entretien, mais les recruteurs doivent réfléchir à des questions qui permettront d’évaluer la personnalité et l’expérience des candidats. Les questions axées sur la personnalité montrent non pas ce que le candidat a fait, mais ce qu’il est capable de faire. Ce sont ces informations qui permettent de mieux connaître un talent, et ainsi, à avoir plus de chances de choisir le bon candidat à recruter.
Voici quelques exemples de questions qui vous permettront d’évaluer les capacités la personnalité et l’expérience d’un candidat lors d’un entretien :
Tout comme pour le processus de pré-sélection, les entretiens doivent s’articuler autour des compétences et de l’expérience des candidats. Les recruteurs qui mènent l’entretien ne doivent en aucun cas interroger les talents sur des questions personnelles.
Il est facile de croire à ce stade du processus que l’employeur est aux commandes, mais, en réalité, c’est le candidat qui a les cartes en main. En effet, il peut choisir d’accepter ou non la proposition d’embauche. C’est pour cela qu’il est essentiel de continuer d’offrir la meilleure expérience candidat possible tout au long du recrutement et de l’onboarding.
La première étape de ce processus consiste à rédiger une promesse d’embauche. Bien rédigée, elle félicite le candidat choisi pour le poste et contient les informations nécessaires qui permettront au talent de réfléchir pleinement à sa décision d’accepter ou non le poste. Vous devez également y renseigner le salaire et les avantages sociaux pour ce poste, afin que le candidat puisse entamer des négociations s’il le souhaite. Il est important que l’entreprise soit réactive et disponible tout au long du processus. Les recruteurs doivent être prêts à répondre aux questions et aux contre-propositions du candidat. Montrez au candidat votre intérêt pour qu’il rejoigne votre équipe. Cela témoignera de l’importance que votre entreprise porte à ses collaborateurs.
Une fois que le talent a accepté la promesse d’embauche, il est nécessaire de garder le candidat engagé pour limiter le risque de ghosting. Puis viendra le temps de l’onboarding. Lors des premiers jours, prenez le temps de présenter chaque collaborateur et ainsi que le fonctionnement de l’entreprise à votre nouvel employé. Au cours de cette période le nouvel employé doit comprendre les missions de son poste et vos attentes. Il est important d’intégrer un bilan des 90 jours à votre processus d’onboarding. En effet, il s‘agit d’un long processus qui vise à assurer la réussite et la rétention des employés. Servez-vous de ce bilan ou d’un « rapport d’étonnement » pour répondre à toutes les questions que l’employé peut s’être posé au cours de ses premiers mois au sein de votre entreprise et pour aborder tous les problèmes rencontrés ou ses préoccupations.
Plusieurs erreurs peuvent vous faire perdre vos meilleurs talents. Par exemple, une technologie mal adaptée tout au long du processus de candidature. Si vous envoyez cinq emails pour organiser un seul entretien, ou encore si vous attendez plusieurs semaines avant de donner des nouvelles à vos candidats, soyez certain que vos candidats auront avancé avec d’autres entreprises.
Plus vos processus de recrutement et d’onboarding seront longs et compliqués, plus il y aura de chances que les candidats se désintéressent ou se fassent approcher par la concurrence. Pour ne pas en arriver là, suivez ces 3 étapes :
Votre marque employeur a le pouvoir d’attirer les meilleurs candidats. Mais, si celle-ci n’est pas correctement mise en avant, elle a aussi le pouvoir de convaincre les talents de passer leur chemin. Mais alors, comment faire en sorte qu’elle donne envie aux candidats de rejoindre votre équipe ?
Pour avoir plus d’impact, elle doit reposer sur 3 éléments :
Ces éléments doivent se retrouver dans chaque étape entre un candidat et votre entreprise. Votre site carrière, vos offres d’emploi et vos réseaux sociaux doivent refléter et affirmer ces 3 éléments.
Voulez-vous connaître notre secret pour faire passer votre marque employeur au niveau supérieur ? Les vidéos de recrutement sont un moyen simple et rentable de donner un aperçu aux candidats de ce à quoi pourrait ressembler leur quotidien au sein de votre entreprise.
L’amélioration de votre marque employeur ne se fera pas du jour au lendemain. Pour améliorer rapidement votre processus d’acquisition de talents, utilisez une technologie qui non seulement accélérera le recrutement, mais améliorera également votre prise de décision. Choisissez tout d’abord un système de suivi des candidatures. Ce logiciel devra répondre aux critères suivants :
Vous pouvez ensuite envisager de suivre vos principaux KPI liés au recrutement. Grâce à ces données, vous serez en mesure de voir où votre processus fonctionne et où il échoue. Vous pouvez analyser certains KPI, notamment le délai de recrutement, le coût par recrutement, le ratio candidats-recrutements, le taux d’acceptation des promesses d’embauche et le taux de rétention des employés. Les résultats de ces analyses peuvent vous en apprendre beaucoup sur votre processus d’acquisition de talents.
L’expérience candidat doit offrir aux candidats un aperçu de l’expérience employé. Les responsables de l’acquisition de talents doivent toujours échanger avec les talents de manière authentique et transparente et ne jamais laisser un message ou une question sans réponse. Chaque interaction doit laisser une bonne impression aux candidats, car cette impression aura une influence sur la perception qu’ils auront de l’entreprise et sur leur souhait d’accepter ou non une promesse d’embauche.
Comment optimiser sa stratégie d’acquisition de talents grâce à une meilleure expérience candidat ? Publiez des descriptions d’offres d’emploi claires et précises, et organisez vos entretiens à l’aide d’outils de planification. Pour finir, partagez des commentaires honnêtes et des mises à jour tout au long du processus. Ce processus est un excellent moyen de mettre en valeur votre marque employeur. Concertez-vous avec vos équipes pour trouver des idées originales pour attirer l’attention des candidats et vous démarquer de la concurrence. Vous pouvez notamment demander à vos meilleurs candidats non retenus de les intégrer dans un vivier de candidats, afin d’être recontacté dans le futur sur des postes similaires.
Les solutions, telles qu’iCIMS, permettent à votre entreprise de disposer d’un avantage concurrentiel en vous aidant à mettre au point des stratégies d’acquisition de talents qui attirent les meilleurs candidats. Si vous souhaitez en savoir plus sur les solutions proposées par iCIMS pour l’acquisition de talents, réservez dès à présent votre démo.
