CONTRATACIÓN INTERNA

Los empleadores y los reclutadores a menudo buscan externamente candidatos viables para cubrir puestos vacantes en sus organizaciones. Según una investigación llevada a cabo por la American Management Association (AMA), la mayoría de las empresas no necesariamente prefieren la contratación interna cuando intentan cubrir puestos vacantes. El 55 por ciento de los encuestados dijo que su empresa no tenía preferencia por la contratación interna o externa, contratación basada en sus necesidades comerciales actuales.

Curiosamente, el 11% de los encuestados dijo que prefiere contratar externamente debido a sus altos índices de facturación.

Pero encontrar candidatos externamente puede ser costoso y requerir mucho tiempo. Requiere que la organización lance campañas de marketing, investigue a los candidatos y entable conversaciones a largo plazo que a veces pueden prolongarse durante meses. Mientras tanto, el puesto sigue sin cubrirse.

Afortunadamente, hay otra opción: contratación interna. Este enfoque presenta beneficios y dificultades, pero para la mayoría de las organizaciones siempre debería ser una opción para cubrir puestos vacantes.

¿Qué es la contratación interna?

La contratación interna es el proceso de cubrir puestos de trabajo abiertos en una organización mediante la contratación dentro de una fuerza laboral existente. En lugar de buscar candidatos publicando descripciones de puestos en las juntas de empleos o iniciando sitios de carreras orientados al exterior, la organización busca a su plantilla para encontrar al mejor candidato para el puesto.

El reclutamiento interno no significa necesariamente dar un ascenso a un empleado. Los empleados pueden ser contratados lateralmente, conservando un nivel similar de autoridad dentro de la organización pero pasando a un rol diferente. Esta puede ser una estrategia eficaz cuando un empleado muestra capacidad en un conjunto de habilidades fuera de su rol existente.

La contratación interna también significa que el empleado que se contrata puede traer consigo sus conocimientos internos. Puede haber menos barreras para conseguir que ese empleado en una postura productiva como ya están familiarizados con el negocio. También puede reducir el tiempo que un puesto permanece sin cubrir, ya que las contrataciones internas pueden ser examinadas mucho más rápido.

La contratación interna también puede reducir la rotación de los empleados. Los empleados que sienten que no están siendo lo suficientemente desafiados en sus puestos actuales pueden prosperar en uno nuevo. Esto puede ayudar a aumentar la moral de los empleados, ya que les ofrece más oportunidades de hacer un trabajo significativo.

Qué elementos de una estrategia de reclutamiento son importantes para la contratación interna?

La contratación interna requiere una estrategia para que sea equitativa y eficaz. Algunas empresas simplemente permiten que sus empleados se postulen a posiciones abiertas junto con candidatos externos al mismo tiempo. Otros proporcionan a sus empleados exclusividad en el proceso de solicitud durante un tiempo antes de publicar el trabajo externamente.

En la mayoría de los casos, el proceso que elija la organización depende totalmente del negocio y de la necesidad de ocupar el puesto.

Algunas organizaciones utilizan un sistema informal de nombramiento o sucesión. Es común que los gerentes actúen como mentores de sus subordinados. Si encuentran a un empleado particularmente prometedor, pueden nominarlos para un puesto abierto o tocarlos para ascender cuando llegue el momento.

Los empleados que se conectan profesionalmente también pueden ser capaces de referir candidatos externos que serían ideales para un puesto abierto. Aunque se trata de una contratación técnicamente externa, puede ser una forma poderosa de encontrar candidatos viables, demostrar a sus empleados que son valorados e incluso aumentar la moral.

También vale la pena mantener una base de datos que detalle todas las habilidades, habilidades y fortalezas de sus empleados. Esto le da una visibilidad completa de su plantilla, para que pueda tomar decisiones más informadas sobre las contrataciones internas.

Qué elementos externos son importantes tener en cuenta al realizar la contratación interna?

El reclutamiento interno puede parecer intuitivo, pero hay algunos factores externos de los que debe ser consciente. Desde un punto de vista legal, debe evitar la percepción de favoritismo o discriminación. Por ejemplo, aquellos que creen que han sido pasados por alto para un ascenso o un puesto debido a estatus protegidos —como la edad, el sexo o la religión— están dentro de sus derechos para presentar una queja ante Recursos Humanos.

También debe comunicar el puesto abiertamente en toda la organización para asegurarse de que todos los empleados tengan la oportunidad de solicitar, incluso si su organización se basa en nominaciones informales.

¿A qué retos se enfrentan las organizaciones cuando realizan contrataciones internas?

El primer reto de la contratación interna es evidente. Matemáticamente, todavía requiere que la organización contrate a alguien externamente.

El traslado de un empleado de un puesto a otro sigue dejando un puesto vacante que debe ser cubierto. En algunos casos, la contratación interna puede ser sólo una opción viable en casos específicos, como cuando un empleado expresa interés en un rol diferente y la empresa ya tiene candidatos en el grupo de talento que pueden ocupar el rol que están desocupando.

Reclutar internamente también puede significar que la organización pierde perspectivas nuevas. La diversidad de pensamiento es esencial para descubrir problemas y redundancias en los procesos operativos, y los empleados que aportan experiencias únicas al trabajo pueden conducir a cambios positivos. Una contratación interna puede estar ya acostumbrada a los procesos de la organización, pero puede que no sean capaces de innovar si esos procesos ya están rotos.

Por último, a veces puede ser difícil ser equitativo cuando se contrata internamente. Si dos empleados compiten por el mismo puesto, dárselo a uno podría dar lugar a que el otro sienta que se les ha pasado por encima.

¿Qué aplicaciones de software son útiles para la contratación interna?

Muchas de las mismas aplicaciones de software que utiliza para la contratación externa pueden ayudar a mejorar la eficacia de la contratación interna. Por ejemplo, puede crear sitios de carrera dedicados para puestos internos y, a continuación, utilizar las mismas herramientas de administración de relaciones de candidatos para administrar las comunicaciones y realizar un seguimiento de las aplicaciones internas a través del proceso de contratación.

Estos tipos de herramientas también pueden ayudarle a formalizar el proceso de contratación interna. Proporcione a sus candidatos internos ofertas y mensajes similares a los que les proporcionaría a los candidatos externos, para que puedan disfrutar de la misma gran experiencia de candidatos y saber que están siendo tratados de manera equitativa en comparación con otros.

Mejores prácticas de contratación interna

La contratación interna puede parecer diferente dependiendo de la organización, pero hay algunas buenas prácticas que son importantes tener en cuenta.

En primer lugar, publique las oportunidades profesionales internamente y asegúrese de que se anuncian a todo su personal. Muchas organizaciones logran esto con una página de carrera interna dedicada.

En segundo lugar, utilice el software de recursos humanos y herramientas de seguimiento de candidatos para realizar un seguimiento de las habilidades de sus empleados. También puede utilizar estos sistemas para identificar candidatos internos viables e incluso para evaluar a los solicitantes.

En tercer lugar, utilice un flujo de trabajo similar para los candidatos internos que para los candidatos externos. Sus candidatos internos deben cumplir los mismos estándares que cualquier otro candidato, y viceversa. Puede crear este tipo de flujos de trabajo con plataformas como iCIMS, involucrando a los candidatos internos con las mismas herramientas de reclutamiento que cualquier otra contratación potencial.

Y finalmente, no se salte el proceso de incorporación. Sus contrataciones internas pueden adaptarse rápidamente a sus nuevos puestos, pero deben ser conscientes de la información crítica que sus candidatos externos deben aprender. Ahí es donde un robusto software de incorporación de empleados es imprescindible.