4 Claves para limitar los sesgos cognitivos en RRHH

October 18, 2021

 

iCIMS Staff

7 min read

Una contratación es una decisión racional tomada tras una evaluación objetiva… dicho así parece coser y cantar, pero es más difícil de lo que parece ¿no es cierto? Porque a la vez que recruiter, somos humanos y por lo tanto estamos sujetos a emociones, intuiciones, principios y sesgos que afectan a nuestro juicio. ¿Pero es posible deshacerse de toda esta influencia subjetiva para basar nuestras decisiones en hechos imparciales? Veamos…

Mira atentamente esta imagen. Te aseguramos que todas las líneas que ves son paralelas y tienen la misma longitud, sin embargo, tu cerebro afirma lo contrario. Su forma de tratar la información en muchas ocasiones puede inducirnos al error. Con los sesgos cognitivos sucede lo mismo. Por ejemplo, con el sesgo de primacía, ¿te acuerdas de él? la tendencia natural a dejarnos influir por las primeras impresiones. Imagina que te encuentras frente a un candidato, ¿crees que por el simple hecho de ser consciente de este sesgo puedes evitarlo? Serán necesarios más esfuerzos para que la opinión que tu cerebro se ha formado con respecto al candidato que ha llegado puntual cambie frente a la del otro candidato que llegó diez minutos tarde. Dicho esto, debemos admitir que los sesgos cognitivos que afectan al ámbito del reclutamiento son numerosos y hemos descrito los más habituales en nuestro artículo «12 sesgos cognitivos que pueden perjudicar tus procesos de selección»  porque ser conscientes de ellos es el primer paso para evitarlos, pero con esto no queremos decir que vayan a desaparecer de un plumazo. Sin embargo, existen métodos para reducir sus efectos de manera notable. Todo gira entorno a concienciar, colaborar, capacitar y equipar con las herramientas adecuadas.

 #1. Conocer tus sesgos, un pequeño paso hacia la objetividad

Podría parecer evidente, pero el hecho de conocer los sesgos cognitivos que afectan a nuestro juicio no constituye la solución principal para evitarlos. Sin embargo, esta concienciación es el primer pasito hacia la objetividad. Aquí tienes algunos consejos para empezar a hacerles frente:

• El mejor consejo que podemos darte es que ofrezcas el mismo recibimiento a cada uno de los candidatos con los que entres en contacto. Valorar todos los perfiles por igual te ayudará a evitar sesgos y prejuicios entre otras formas de discriminación. Es necesario tenerlo en cuenta porque en general, de manera inconsciente, no se concede el mismo trato a los diferentes candidatos y esto podría desencadenar en acciones legales si el candidato considera que ha sido discriminado.
• Has sentido alguna vez, al poco de conocer a un candidato que una imagen o sensación comenzaba a tomar forma en tu cabeza… ¡el sesgo de primera impresión al acecho! para protegerte contra él intenta olvidarte de toda la información recibida antes de la entrevista y concéntrate solo en hechos objetivos.
• Echando una hojeada su CV te das cuenta de que el candidato es miembro del mismo club de golf que tú. Presta atención y no abordes por iniciativa propia ningún punto en común con el candidato. Así evitarás caer en el sesgo de proyección.
• Encuentras a un candidato con buena pinta que, además, ha trabajado para compañías muy potentes. Cuidado con los estereotipos, el sesgo de proyección hace que tiendas a la generalización excesiva. Dos consejos para protegerte: evita los supuestos. Toda esta información no es necesariamente un reflejo de las competencias del candidato. No hagas suposiciones apresuradas. Dales tiempo para expresarse en vez de buscar una confirmación a tus suposiciones. Y en vez de intentar corroborar tus hipótesis, ¡ponlas a prueba!

¡Ojo!, la evaluación no debe hacerse en caliente. Es importante dejar reposar las sensaciones y compartir tus impresiones con otros compañeros que participen en el proceso de selección. Porque ese es el segundo consejo más importante:  tener en cuenta los puntos de vista del resto del equipo antes de tomar una decisión definitiva.

#2. Decisiones colaborativas, ¡unidos sumamos!

Puesto que nuestra estructura de pensamiento es única, todos tenemos una manera diferente de tratar la información. Por esa razón las decisiones tomadas en equipo o por un colectivo disminuyen el riesgo de caer en sesgos cognitivos.  Al integrar las opiniones de varias personas en el proceso de reclutamiento, podrás evitar que las inclinaciones de tu mente desvíen el resultado final. Comienza por mantener las entrevistas junto a otro profesional, ya sea otro RRHH o un manager implicado en el proceso. Solicita su opinión sobre tu manera de conducir la entrevista. Porque una buena evaluación comienza por cuestionar nuestros propios métodos. Para ser verdaderamente imparciales debemos poner todo en tela de juicio, lo que significa cuestionar también nuestras propias decisiones y aceptar las críticas. Entonces, ¿crees que has encontrado al candidato correcto?

• Busca la contradicción: intenta discernir junto con tu equipo qué motivos podrían hacer que el candidato preseleccionado no se adaptara al puesto. ¿No encuentras ninguno? Entonces ¡es el candidato correcto! Por el contrario, si encuentras algún factor que contradiga tu juicio, no lo descartes, son los sesgos haciendo de las suyas…
• Intercambia impresiones sobre el candidato con tus compañeros de equipo. Esto permitirá identificar una posible distorsión de la realidad por tu parte: ¿has hecho un juicio demasiado severo, has sido demasiado benevolente…?

Evita que entren en juego sesgos cognitivos relacionados con el grupo, como la tendencia a apoyar la opinión mayoritaria (sesgo de consenso) o respaldar el punto de vista de los managers. En estos casos concretos, ¡nunca dudes en expresar tu opinión!

#3. Prepárate para evitar los sesgos

Contratar es una actividad compleja por el simple hecho de que los vínculos que establecemos con los candidatos (futuros colaboradores) son inherentemente complejos. El arte de tomar decisiones profesionales sin que lo personal tome partido, encontrar el equilibrio, ese es el desafío. La relación entre el recruiter y el candidato comienza en los primeros intercambios con la empresa y se consolida en las entrevistas cara a cara. Por eso es imperativo que todos los colaboradores implicados en el proceso de contratación hayan sido formados, en particular, en técnicas de entrevista para saber cómo interrogar a los candidatos potenciales.  Obviamente no hablamos de dejar de lado nuestra propia experiencia ni sensaciones en favor de la objetividad más absoluta, porque entonces no estaríamos hablando de recursos «humanos». Así que, ¿cómo lo hacemos?

• Utiliza las herramientas adecuadas: fichas de puesto, tablas de evaluación, plan de entrevista. Para ser aún más efectivo, no dudes en poner a disposición de tu equipo las herramientas que sean necesarias para ayudarles en la toma de decisiones.

• Establece criterios de selección específicos: esto os evitará dedicar tiempo a puntos irrelevantes para la toma de decisiones (evitando al mismo tiempo el sesgo de lo extraordinario y el de primacía). Porque para garantizar una evaluación justa los criterios deben ser los mismos para todos los candidatos.
• Distinguir el tiempo de recogida de información del de evaluación: en efecto, los sesgos atacan cuando tomamos decisiones apresuradas.  Nuestro cerebro hace suposiciones rápidas que nos pueden llevar a error. Las entrevistas tienen por objetivo validar las competencias: por lo tanto, toma notas para evitar perder información relevante y pregunta sobre los hechos. No dejes espacio para declaraciones de relleno.

Si queremos ser aún más puntillosos, ciertos estudios han desvelado que la mejor metodología para deshacerse de los sesgos en contratación es centrarse en verificar los hechos y validar las competencias. En efecto, se ha demostrado que cuanto más estructurados son los procesos de contratación mayor es su predictibilidad. Al potenciar la estructuración, obtenemos entrevistas bien organizadas con una metodología que no deja espacio a las emociones, sentimientos o a la subjetividad. Por supuesto en el ámbito de los RRHH es inconcebible basar todas las técnicas en este método, porque sin ni siquiera mencionar la digitalización, el recruiter se podría sentir como un robot, haciendo las mismas preguntas en bucle, a todos los candidatos, para todos los puestos. Y qué decir de la experiencia de candidatura… No, mejor dejemos eso para la etapa de preselección…

#4. Una herramienta para limitar los sesgos cognitivos: la vídeo entrevista en diferido

La entrevista en vídeo diferido reemplaza la lenta y poco especializada preselección telefónica tradicional. Pero ¿cómo reduce los sesgos? En tres palabras: estructura la entrevista.

• La vídeo entrevista garantía de imparcialidad: las preguntas formuladas se establecen de antemano de acuerdo con la información que necesitan el recruiter y el manager y son las mismas para todos los candidatos que optan a un puesto determinado.
• Puesto que no hay interacción entre el RRHH y el candidato se evitan ciertos sesgos como el de encuadre.
• La vídeo entrevista como herramienta de colaboración: el RRHH puede incluir a los managers o al resto del equipo en el proceso de preselección. Todos podrán ver las entrevistas de los candidatos y compartir sus impresiones.

Pero no olvidemos que una preselección eficaz debe permitir un margen de maniobra subjetivo para la entrevista cara a cara con el fin de dejar algo de espacio a las sensaciones personales. Otras herramientas, como los test psicométricos o de personalidad, también pueden ayudar a limitar los sesgos de recruiting.

Como puedes ver, no existe ningún conjuro para borrar los sesgos cognitivos en reclutamiento. Y tiene sentido, porque una buena contratación se basa en el perfecto equilibrio entre la evaluación de las competencias y la adecuación del candidato a los valores (humanos) de la empresa. La falta de objetividad puede tener consecuencias tan importantes como ignorar las sensaciones. Porque si bien es cierto que los sesgos distorsionan nuestro juicio, también son los que nos permiten valorar a los candidatos como personas.

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