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Scopri di più Contattaci per una demoGrazie alla Talent Cloud di iCIMS è possibile centralizzare tutte le informazioni dei candidati all'interno di un loro profilo unico e dinamico aggiornato in tempo reale.
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Scopri di più Contattaci per una demoIn iCIMS crediamo fortemente che il futuro del lavoro sia qualcosa che si crea e che non capita per caso. Per questo motivo il nostro impegno è rivolto al continuo miglioramento dei nostri strumenti per supportare al meglio i nostri clienti.
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April 5, 2022 
6 min read
Il recruitment marketing è diventato una competenza fondamentale per l’acquisizione di talenti: quando un’azienda trova la persona ideale per una posizione è un vantaggio per tutti. Le aziende possono beneficiare di una migliore produttività e performance e i dipendenti sperimentano una maggiore soddisfazione sul lavoro, per questo motivo è fondamentale riuscire a pubblicizzare al massimo le offerte di lavoro grazie anche all’’aiuto del recruitment marketing.
Non basta sperare che i talenti si candidino spontaneamente alle offerte di lavoro pubblicate. Per aumentare le possibilità di individuare i giusti profili, i recruiter devono iniziare a prendere spunto dai colleghi del marketing per diffondere il più possibile le opportunità offerte attraendo i talenti allo stesso modo in cui il marketing lavora per attrarre nuovi clienti.
Lo scopo di questo articolo è quello di condividere alcune strategie fondamentali del marketing che i professionisti HR possono facilmente adottare per iniziare a ragionare in un’ottica di recruitment marketing.
In alcuni casi, rivolgersi ad un ampio target di riferimento può essere la scelta giusta. Per esempio, un brand come Coca-Cola potrebbe decidere di organizzare una campagna marketing a livello nazionale con l’obiettivo di aumentare la sua brand awareness.
Nel caso in cui l’obbiettivo sia quello di aumentare le possibilità di generare un ritorno sull’investimento, è più utile individuare un’audience ben definita (che sia di potenziali consumatori o di potenziali candidati), che permetta di restringere il target a quegli utenti più indicati per recepire il messaggio e pubblicizzare le offerte di lavoro.
Come applicare questa strategia di recruitment marketing nella pratica?
Per prima cosa, identifica le caratteristiche del tuo candidato ideale. Ad esempio, deve possedere un determinato livello di formazione, certificazioni o esperienza? Cerca di non tralasciare nessun dettaglio. Anche se specificare abilità e i requisiti ovvi potrebbe sembrare scontato, scrivere questi dettagli può aiutare a comunicare la strategia di targeting a tutte le persone coinvolte nel processo di attraction e selezione.
A questo punto, identifica le piattaforme che i tuoi candidati ideali potrebbero utilizzare maggiormente per la ricerca di lavoro e pubblicizza le offerte di lavoro su quei canali. Nel report Class of 2021 di iCIMS, abbiamo scoperto che i giovani dai 18 ai 24 anni passano più tempo a cercare lavoro su LinkedIn e Google rispetto agli anni precedenti. Approfondire questi aspetti può aiutarti a perfezionare la tua strategia di targeting e ad allocare budget adeguato ai giusti canali per ottimizzare la tua strategia di recruitment marketing e migliorare la candidate experience dei talenti interessati alle tue posizioni.
Ecco un principio fondamentale del recruitment marketing: quanto più riuscirai ad essere accattivante nel pubblicizzare le tue offerte di lavoro, tanto più susciterai l’interesse dei potenziali candidati. Un esempio perfettamente calzante di cosa si intende per annuncio “accattivante” è il Google’s mystery billboard.
Nel 2004, Google ha lanciato una ricerca attraverso un cartellone pubblicitario con un indovinello criptico. Nessun nome. Nessun logo. Solo un grande annuncio con un complesso problema di matematica. Coloro che riuscivano a decifrare il codice venivano indirizzati a un sito web contenente un altro enigma che, una volta risolto, chiedeva all’utente di inviare il proprio curriculum.
L’interesse che ha suscitato questo annuncio non aveva niente a che vedere col design: era un semplice annuncio in bianco e nero, ma ha catturato l’attenzione delle persone grazie al contenuto. Ha creato un senso di mistero che suscitava la curiosità di scoprire il resto. Non vogliamo dire che i tuoi annunci debbano essere misteriosi, ma questo esempio può essere uno spunto per dare loro una marcia in più sfruttando i principi del recruitment marketing per pubblicizzare le tue offerte di lavoro: scrivile in modo che attirino l’attenzione dei potenziali candidati e li stimolino a voler scoprire di più.
Un esempio perfetto di un career site accattivante, con annunci di lavoro interessanti, è quello dell’American Heart Association. Sulla pagina principale, vediamo raccolte le testimonianze dei dipendenti, che raccontano storie autentiche di valori e inclusione. Si passa poi agli annunci relativi alle posizioni aperte, che comunicano tra le righe anche la cultura dell’azienda e forniscono dettagli particolareggiati sui requisiti richiesti dal ruolo. Il tutto è scritto in un tono cordiale ed empatico, che aiuta i lettori a sentirsi accolti e a proprio agio migliorando la candidate experience.
Altro principio fondamentale del recruitment marketing è di rimanere impressi nella memoria dei candidati mostrando ripetutamente il proprio annuncio. Fin dal 1885, il principio della ripetizione nella pubblicità è stato un argomento di discussione. Un uomo d’affari di Londra, Thomas Smith, scrisse una guida chiamata Successful Advertising. nella quale suggeriva di mostrare gli annunci pubblicitari ai potenziali clienti circa venti volte per indurli ad acquistare il prodotto!
Oggi, si stima che i consumatori debbano vedere un annuncio sette volte prima di effettuare un acquisto. Anche in questo caso, è un numero che può cambiare in base al canale utilizzato ma in generale si può aspirare ad una frequenza tra 2 e 7 volte.
Per pubblicizzare le offerte di lavoro e fare in modo che i candidati le vedano più volte, è molto utile affidarsi ad un software che consente il tracciamento delle candidature che permetta di pubblicare automaticamente le posizioni aperte sulle varie job-board.
Ad esempio, il software di tracciamento dei candidati di iCIMS fornisce feed XML sincronizzati con le maggiori piattaforme di annunci di lavoro, le quali possono poi pubblicare gli stessi annunci sui propri siti web. Più sono le piattaforme che pubblicizzano le tue offerte di lavoro, più è probabile che un candidato le veda ripetutamente durante la sua ricerca e che se ne ricordi.
Il modo in cui un annuncio viene presentato riflette l’identità e il modo di comunicare dell’azienda. Il tuo brand influenza la candidate experience determinando la decisione di candidarsi o meno.
Un’altra componente essenziale è la visibilità. Il tuo annuncio è facilmente individuabile? Considera la possibilità di pubblicizzare le tue offerte di lavoro sponsorizzandole sui social media o su bacheche di lavoro esterne per mantenere i tuoi annunci in primo piano.
Un’altra componente importante della job description è la rilevanza. Il contenuto corrisponde agli interessi o alle esigenze del tuo pubblico? Come il marketing, anche il recruiting deve riuscire ad abbinare i profili dei candidati ad offerte che corrispondono ai loro profili in modo da massimizzare il numero di candidature per visualizzazioni. Strumenti come le chatbot per il recruiting basata sull’intelligenza artificiale applicate sui career site consentono proprio di mettere il giusto annuncio davanti ai giusti profili, individuando automaticamente le opportunità interessanti in base al candidato.
Gli studi hanno dimostrato che le donne inviano la loro candidatura per un lavoro solo quando pensano di soddisfare il 100% dei criteri richiesti, mentre per gli uomini è sufficiente possedere solo il 60% dei requisiti. Utilizzare l’intelligenza artificiale per far emergere automaticamente le posizioni più adatte per ogni profilo può ispirare un maggior senso di fiducia nelle persone provenienti da categorie storicamente escluse e indurle a presentare più spesso la propria candidatura.
Inoltre, le chatbot possono rispondere alle FAQ e persino programmare i colloqui, per migliorare la candidate experience nel suo complesso.
